Лояльность персонала

Честно говоря, венцом своей работы я считаю не собственные теоретические разработки, а комплекс практических мер, направленных на изучение феномена лояльности персонала непосредственно на месте. При написании данной книги я поставила для себя цель: заинтересовать менеджеров высшего и среднего звеньев научными разработками. Самое главное для любого автора – привить интерес читателю к предмету. Если повезет, то тогда читатель самостоятельно пойдет дальше.

Насколько необходимо проводить мини-исследование на предприятии? Думаю, что никто лучше руководителя фирмы не ответит на этот вопрос. Если хозяина фирмы интересуют проблема лояльности, межличностные отношения в коллективе, то сама постановка вопроса мне кажется излишней.

В самой работе я позволила себе навязать вам свои вкусы.

Дело в том, что меня очень интересовали 2 проблемы:

1) проблема лояльности персонала через мотивацию последнего;

2) проблема возможной дискриминации персонала на производстве.

Конечно, можно проводить и любые другие исследования по аналогии с заявленными мной проблемами, а также и те исследования, которые интересуют вас.

Для начала я считаю своим долгом познакомить вас с техникой социологического исследования в простой и доступной форме.

Перед началом исследования я более конкретно определила свою задачу.

Моя первая проблема увязывала воедино проблему лояльности и мотивацию. Это рабочая гипотеза. Чтобы повысить степень лояльности персонала, необходимо уделять больше внимания мотивации сотрудников. Основной мотиватор – деньги.

Моя вторая проблема касалась проблемы дискриминации сотрудников по разным признакам: возрасту, полу, образованию и т. д. Это негативное явление широко распространено в нашей стране, как, впрочем, и за рубежом. В США до сих пор подвергаются дискриминации афроамериканцы, им меньше платят за больший объем работы. Так, показанные на территории РФ фильмы, повествующие о нормальном отношении к чернокожим, – это не более чем государственный заказ.

Вернемся к нашей реальности. Проблема дискриминации работника проявляется на всех уровнях: от торговой точки до органов государственной власти. Практически все работники и работодатели считают ее позорным явлением. Но… Подчиненные с ней мирятся, чтобы не пополнить рядов безработных, а начальство предпочитает использовать господствующее в обществе стереотипы. Зачем что-либо менять, когда все существующее правила игры так удобны?

Проблема представляет собой интерес для всех, кто связывает свою профессиональную деятельность с изучением нашей заявленной темы, приобретающей в последнее время все больший морально-этический оттенок в СМИ.

Давайте посмотрим, что происходит: работника призывают к лояльности, но при этом он подвергается дискриминации. Манипулятивное воздействие руководителя со временем усиливается, но сотрудник согласно неписаному кодексу чести обязан по-прежнему оставаться лояльным. Это является аморальной игрой в одни ворота.

Чтобы в недалеком будущем если не ликвидировать (это просто невозможно, будем реалистами), то хотя бы несколько сгладить проблему дискриминации на производстве, необходимо понять глубинные причины данного явления.

Есть препятствия на пути изучения причин явления. Их несколько…

Во-первых, эту работу выполняют заинтересованные социологи, чьи профессиональные интересы лежат в области социологии пола либо в области социологии бизнеса. Руководители предприятий не станут заниматься тем, что в конечном счете обернется против них.

Во-вторых, трудности наблюдаются и при составлении анкеты. Допустим, предметом исследования является связь между феноменом лояльности и сексуальными домогательствами босса. Весьма нашумевшая и болезненная тема. Как составить анкету, чтобы не травмировать женщин, ставших жертвами сексуального насилия? Поставить вопрос прямо? Подмечено, что женщины крайне неохотно принимают участие в подобных исследованиях. Ситуация усугубляется, если имел место факт недвусмысленного интереса к представительнице слабого пола. Женская психология крайне щепетильна в проявлении заботы о своей репутации. Социолог даже на завуалированные вопросы о факте сексуальных домогательств не получает ответа, а на откровенные тем более.

В-третьих, если руководитель твердо уверен в том, что ему чем-то грозят результаты социологического исследования, то исследователь может вообще не получить разрешения на проведение комплекса работ.

Но… Начальник, заинтересованный в повышении степени лояльности, охотно пользуется услугами специалистов. Другое дело, когда исследование по факту дискриминации проводит кадровая служба фирмы. Анализируя полученные результаты, шеф делает выводы на тему: слишком он «закрутил гайки» или у его персонала еще остался некоторый запас терпения.

Итак, как найти ответы на поставленные вопросы?

Я решила остановиться на фирме среднего размера, состоящем из нескольких структурных подразделений, где количество сотрудников в одном отделе не превышает 70 человек.