Лояльность персонала

Любимая тема кадровых агентств – позитивный имидж кандидата при устройстве на работу (деловая одежда, речь, голос, духи, прическа и т. д.). В первой главе нашей книги мы касались вопроса делового стиля как внешнего проявления лояльности. Весь вопрос в том, куда человек устраивается на работу: если объект его притязаний – банк, то имидж должен излучать спокойствие, уверенность (простите, любой имидж – уверенный), стабильность и не шокировать яркими красками.

Если же соискатель приходит устраиваться на работу в молодежный журнал, то строгий английский костюм вызовет ряд подозрений, поскольку творческий тип мышления и полет креатива больше отражаются в продуманной небрежности, чем в нарочитой деловитости.

Вывод: лояльность фиксируется через идентификацию!

На подобных тренингах, если они носят реальный, а не декоративный, имиджеобразующий характер для кадрового центра, вскрываются и разрешаются проблемы внешней лояльности. После удачной терапии соискатель может сравнительно легко найти себе место под солнцем, в меру демонстрируя свою лояльность.

Кроме специализированных кадровых центров существуют еще и учебные центры, нуждающиеся в постоянном обновлении персонала. Итак, личность проходит обучение в учебном центре по какой-либо модной профессии (специализации «менеджмент и бухгалтерия», «дизайн»), за ней наблюдают преподаватели центра. Среди последних можно разглядеть плохо замаскированных акционеров фирмы, заинтересованных в новых лояльных сотрудниках.

Если клиент за время обучения произвел весьма приятное впечатление на плохо замаскированного акционера с контрольным (или достаточным, чтобы открывать рот на совещаниях) пакетом акций, то он проходит формальное психологическое тестирование и остается в фирме. Это довольно-таки гибкая схема формирования и поддержания лояльности, неплохо работающая в современных условиях. За время прохождения обучения у слушателя курса по модной специальности вряд ли получиться обеспечить себя необходимыми знаниями для успешной профессиональной деятельности. А вот понравиться акционерам – вполне. Если клиент вытащил счастливый билет, то у него появляется неплохая возможность освоить новое дело на практике.

Есть конечно и отрицательные моменты. Проекты подобных учебных заведений дублируют друг друга, инструкции некоторых фирм отличаются формализмом. Очень много написано про то, «как нужно» управлять персоналом. Но если присмотреться, то в каждой статье одно и тоже. Не все так плохо, не стоит сгущать краски. В лучшем положении оказываются те, кто сочетает достижения науки с практической деятельностью.

Примерно (с некоторыми коррективами) по такой схеме работают многие учебные центры. И это достаточно неплохая схема приобретения лояльных сотрудников, она эффективно работает, иногда с применением научных технологий в области социологии труда.

Другими агентами лояльности являются центры, специализирующиеся на проведении тренингов и выпусках учебных дисков по проблемам менеджмента и маркетинга для предпринимателей.

Так проблему лояльности персонала косвенно затрагивают тренинги по темам «Управление персоналом», «Мотивация персонала», «Эффективный лидер», «Эффективная конкуренция».

Несомненные плюсы такого обучения:

1) оно проходит без отрыва от производства (или с минимальным отрывом);

2) занятия ведут настоящие профессионалы, имеющие практический опыт управления;

3) разработчики-методисты отличаются профильным образованием.

Если вы руководитель, для вас будут актуальны проблемы лидерства и ситуационного руководства, статусные, межличностные отношения с работниками, изучение проблемы мотивации персонала.

Если вы менеджер по персоналу, то пожелаете рассмотреть системы оценки персонала, методы по оптимизации производственного персонала, технику проведения, линии исследований (опрос, анкетирования), составление психологических тестов, технологию обработки результатов психологического тестирования и т. д.

Для рядового служащего самыми актуальными проблемами окажутся:

1) убеждение руководителя в своей лояльности;

2) укрепление своих позиций в коллективе;

3) дальнейшее повышение своего статуса;

4) закрепление достигнутых рубежей в финансовом эквиваленте.

Эта схема актуальна не только для честного исполнителя (типаж рассмотрен в первой главе – О.О.), но и для творческой личности, более проблемной с точки зрения лояльности.

А теперь вашему вниманию предлагается практическая часть нашей книги. Мы подробно рассмотрели различные факторы, так или иначе влияющие на лояльность персонала. Теперь пришло время познакомиться с практическим инструментарием.

Наши теоретические знания не должны лежать мертвым грузом – они должны работать, программируя нас на успех.