Массовый подбор персонала

Для того, чтобы холодный поиск не занимал много времени, необходимо на каждом ресурсе, с которым вы работаете, настроить «автопоиск» или «подписку» на новые резюме. Чтобы, придя на работу, специалист не тратил время на выборку резюме, а заходил и видел новые резюме, которые появились.

Обязательно проверьте, как сделана подписка, и сделана ли она вообще. Часто многие специалисты, у которых маленький опыт, или опыта работы нет, просто не знают, что такая функция имеется на сайтах.

Обязательно прослушивайте холодные звонки с целью понять:

– были ли элементы продажи;

– отработаны ли все возражения правильно, если, конечно, таковые имелись;

– правильно ли был закончен разговор;

– правильно ли соискатель был выведен на этап «приглашения на собеседования».

Если специалист боится делать холодные звонки, и ему психологически сложно, то вам необходимо провести с ним разъяснительную беседу. Если он изменится, то хорошо, а если нет, и он будет отказываться от холодного обзвона, то лучше попрощайтесь с ним.

Поставьте зеркало перед сотрудником, который боится холодных звонков. Волей-неволей улыбка на лице появится. И, как показывает моя практика, он перестанет бояться холодных звонков.

5. Работа с социальными сетями

Новая мода пошла на развитие внешнего hr-бренда, в соцсетях в том числе.

Сотрудники корпоративной культуры каждый день бегают по офису с камерой, снимают внутреннюю жизнь компании, монтируют ролики, пишут тексты и выставляют все это в социальных сетях. При этом часто делают ошибку – много типовых роликов, подписчикам становится неинтересно. А сотрудникам, которые работают в компании, это в принципе не интересно – они это видят и так вживую.

Как быть и что делать для того, чтобы привлечь на свои страницы много новых подписчиков?