Массовый подбор персонала

Давайте я расскажу о правилах, которые я выработала на практике за многие годы работы как с самой СЗН, так и соискателями, которые приходят оттуда.

Обязательно проведите встречу с представителем СЗН, обозначьте четко, какой персонал вам нужен. Обговорите, что не надо посылать к вам людей ради «печати» или «галочки» для отчетов. Объясните, что если соискатель вам подходит, но уговаривает поставить печать, то вы все равно, как бы вас ни упрашивали, будете писать в направлении: «Соискатель сам отказался от работы».

Обозначьте, например, что вам необходимы люди только с конкретного района, и направлять к вам людей из других районов города или области не надо, так как вы будете писать в их направлении, что кандидат сам отказался от предложения (а они реально отказываются, потому что им далеко ездить к месту работы). Если много соискателей, которые стоят на учете в службе занятости, сами отказываются от предложения работодателя, то инспектора будут проверять, не имеется ли сговор с безработными и правильно ли подбираются рабочие места.

Обязательно общайтесь с каждым кандидатом, который пришел из СЗН, уточняйте, какой у него опыт работы. Даже если соискатель негативно настроен, расположите его к себе. Они привыкли, что с ними не разговаривают, а просто ставят печать. От того, как вы пообщаетесь с кандидатом, будет зависеть, приведет ли он вам еще соискателей. Плюс вы его можете рассмотреть на другие открытые в вашей компании вакансии.

Не поддавайтесь убеждениям соискателей, если отказался сам – честно так в направлении и пишите. Они между с собой общаются, и слух о том, что им просто так не поставят печать, расходится быстро, поэтому к Вам не будут приходить люди, которые живут только на пособие, а придут те, кому действительно нужна работа.

К примеру, в 2018 году я полностью укомплектовала call-centre из 70 человек сотрудничая с СЗН.

4.5. Выставки, ярмарки вакансий

Раньше было модно компаниям участвовать в выставках вакансий. Сейчас этот тренд не пользуется популярностью. Но я советую в них участвовать, раз вы занимаетесь массовым подбором. Если в Москве на ярмарки вакансий в основном идут люди, которые не привыкли искать работу через интернет, то на выставки карьеры в Москве в основном ходят молодые люди, которым от 16 до 20 лет.

А в региональных городах такие мероприятия пользуются до сих пор большим успехом у соискателей. Особенно много людей приходит на ярмарки вакансий от местных служб занятости. Как пример, в конце 2017 года я участвовала в ярмарке вакансий от службы занятости в г. Уфе. Благодаря ей я закрыла в данном городе 35 вакантных мест.

В Москве для развития вашего HR-бренда участвовать необходимо, а если вы берете низкоквалифицированный персонал, то тем более необходимо на них присутствовать. Также, если вы принимаете на работу сотрудников с 16 лет, либо вам необходимы люди на подработку в выходные дни или на лето, то также обязательно участвуйте.

Как показала моя практика участия в выставках вакансий в 2019 году, мы закрыли благодаря ей все вакансии с гибкими графиками и для усиления персонала на лето. Итак, как правильно выбрать выставки? Лично я обращаю внимание на следующее:

1.      Информационная поддержка данного мероприятия.

2.      Участники, которые заявили об участии на выставке.

3.      Территориальное расположение мероприятия.

4.      Направленность мероприятия, основная тематика, специалистов какого уровня хотят привлечь организаторы.

Исходя из этих пунктов, принимаю решение, участвовать или нет.

Подготовка к выставке должна быть хорошо продумана. Это не просто распечатать на принтере листовки и анкеты. Все должно быть в фирменных цветах, красивое, яркое, чтобы соискатели к вам захотели подойти, заполнить анкету и записаться на собеседование.

Что лучше всего брать на выставку:

1.      Ролл-ап с информацией о компании.

2.      Плакат с информацией о вакансиях.

3.      Листовки с информацией о компании и о вакансиях.

4.      Анкеты.

5.      Визитки.

Не берите много полиграфии! И не забудьте ручки для заполнения анкет. На выставке или ярмарке лучше всего, чтобы от компании участвовало два сотрудника, которые одеты в фирменную футболку, рубашку и т. п., если у вас, конечно, это имеется. Почему два сотрудника: один всегда стоит возле стенда и раздает листовки, а второй работает за столом с соискателем.

Об остальных источниках массового подбора персонала я не буду рассказывать отдельно, по тексту книги вы не раз столкнетесь с ними и их возможностями.

4.6. Размещение вакансий в социальных сетях

Новое поколение вышло на рынок труда, и они в основном сидят в социальных сетях. Поэтому сейчас приходится пользоваться такими источниками подбора персонала, как социальные сети.

Это очень хорошие источники и для массового подбора, но объявлений о наборе в социальных сетях все больше и больше. Как же выделить из большого объема объявлений ваше объявление?

Давайте я немного расскажу основные моменты составления описания вакансий для социальных сетей: