Массовый подбор персонала

– Вместо стандартных фотографий рисую сама красивую картинку. Такую, чтобы отличалась от других объявлений, яркую.

– Описание делаю минимальное, но с основной информацией. Также делаю это в шуточной форме.

– Требований никаких не указываю.

– Вставляю активную кнопку, чтобы соискатель мог сразу заполнить анкету, а в директе тогда останутся только штучные вопросы.

4.7. Брендированные страницы в сети интернет

Сейчас очень модно делать свои брендированные страницы, чтобы они отличались от других компаний. Основные причины создания брендированных страниц:

1.      Привлечение большего числа соискателей на свои вакансии.

2.      Выделение вакансий среди множества аналогичных.

3.      HR-бренд компании.

Многие сотрудники компании, приняв решение о создании брендированных страниц на сайтах, начинают анализировать аналогичные страницы. Смотреть, чем заполнен контент тех или иных компаний. Выбирают одну понравившуюся страницу и начинают делать аналогичную у себя, при этом не хотят придумать свой оригинальный контент страницы, чтобы он отличался от других.

Я же, когда начинаю создавать брендированную страницу компании, привлекаю в рабочую группу к себе следующих специалистов: менеджера по корпоративной культуре, маркетолога компании, SMM-менеджера, дизайнера. Собираю всех вместе, и мы проводим мозговой штурм, как лучше сделать нашу страницу отличной от всех

Всегда прошу дизайнера компании продумать и нарисовать дизайн всех вкладок и необычный дизайн стартовой страницы. При этом, если есть свой мифологический зверек, предмет и т. п., стараюсь обыграть это на странице.

SMM-менеджер должен предоставить фотографии и видео для наполнения данной страницы. Материал не должен быть обычным, он должен быть ярким и привлекательным, отличным от других.

Маркетологи и менеджер по корпоративной культуре должны придумать общий стиль данной страницы, прописать слоганы и тексты.

Как только все будет готово, техническое задание мы отправляем уже дизайнерам сайтов и ждем решения от них. Когда они высылают свое решение, мы опять собираемся группой и еще раз просматриваем все страницы. Если все всем, нравится запускаем в дело.

Не делайте все сами, ведь в отделе подбора персонала не работают дизайнеры и маркетологи. Собирайте рабочие группы, это необходимо не только вам – это необходимо всей компании.

4.8. Креативное объявление о вакансии

«На работу требуется человек».

На что только сейчас не идут работодатели, лишь бы привлечь к себе сотрудников! Креативное объявление о наборе персонала – одна из таких мер привлечения. Многие руководители небольших компаний думают, что чем креативней объявление, тем больше будет откликов и входящих звонков.

Конечно, такое объявление – это неплохо, если к этому приложить усилия и сделать красивое и привлекательное объявление. Но многие делают это так безграмотно, думая, что если написать с юмором и необычно, то отклики посыплются. При этом иногда руководители компании напишут объявление и заставляют менеджера по персоналу его разместить. А потом это объявление обходит все просторы интернета, и менеджера все начинают троллить, при этом иногда очень жестко.

Поэтому прежде чем давать креативное объявление, продумайте его хорошо.

Каким должно быть объявление:

1.      Привлекать нужную аудиторию соискателей.

2.      Давать наиболее точное представление о требованиях к соискателям и характере работы.

3.      Отличаться от шаблонных объявлений.

Например, крупный сетевой оператор, у которого сотни точек продаж по стране, опубликовал креативное объявление, назвав продавца-консультанта суперменом:

«Обязанности: быть суперменом, приходящим на помощь посетителям магазина; быть энциклопедией, которая знает все (или почти все) о портативной электронике, мобильных устройствах, фотоаппаратах и КПК; быть рачительным хозяином, следящим за порядком в магазине. Условия: на этапе обучения – атмосфера студенческой жизни, включая зачетку и стипендию».

Дорогие коллеги, не переусердствуйте, чтобы над вами не смеялись, и не позволяйте руководству компании придумывать самостоятельно объявления. Ведь вы в этом профи, не позволяйте отбирать вашу работу и хлеб )))

4.9. Холодный поиск кандидатов в интернете

Лично для меня – это боль. Когда я провожу в компаниях аудит по массовому подбору и спрашиваю: «Какое количество исходящих звонков делается в день специалистом по подбору персонала?» – то часто вижу круглые глаза, в которых читаю вопрос: «Зачем?»

Уважаемые HR-специалисты, сейчас без «холодного поиска» обойтись нельзя! Предположений о работе на рынке труда много, и соискатели, видя кучу объявлений, не всегда среди них могут обратить внимание на ваше. Поэтому заниматься холодным обзвоном просто необходимо! Без этого на данный момент не обойтись.