Массовый подбор персонала

4.      рассчитав ранее воронку рекрутинга, обратной моделью посчитали возможности закрытия количества вакансий силами одного рекрутера (в данном случае расчет был на ассистентов по подбору персонала, которые занимаются только поиском резюме и телефонными интервью, а также специалистов отдела подбора персонала, которые занимаются тем же плюс проводят индивидуальные и групповые интервью);

5.      округление всегда делаем в большую сторону, так как необходимо учитывать больничные, отпуска и увольнения сотрудников отдела подбора персонала.

3.1. Открытие нового объекта

Работая в динамично-развивающейся компании, вы часто сталкиваетесь с тем, что компания открывает новые объекты в новых городах. На открытие нового объекта разрабатывается свой инвестиционный бюджет. Вы как руководитель, зная об этом, должны заложить статью расходов в данный бюджет на подбор персонала, его обучение, адаптацию.

Это должен быть отдельный бюджет, который никак не связан с вашим общим бюджетом, так как это обычно отдельная статья расхода, и неправильно тратить деньги из основного бюджета, так как на период открытия ресторана необходимо усиление рекламной программы на привлечение сотрудников.

У вас должен быть составлен план-график подбора персонала на новый объект, назначено ответственное лицо за укомплектованность его, а также продуманная рекламная стратегия на открытие, так как на открытие персонала необходимо напечатать баннеры и развесить еще на строящийся объект, что скоро открытие, и куда необходимо обращаться по вопросам трудоустройства.

4. Источники подбора персонала

Следующим этапом при подготовке к массовому подбору персонала является выбор источников подбора персонала. Если у нас нет аналитики по источникам подбора персонала, то отталкиваемся от воронки подбора персонала. Итак, предположим, что для того, чтобы закрыть 100 вакансий в месяц, нам необходимо обработать 100000 соискателей, соответственно, надо найти источники подбора персонала, которые будут удовлетворять нашим потребностям в том персонале, который нам необходимо подобрать. Мы начинаем анализировать все источники подбора персонала, как платные, так и бесплатные.

Анализ проводим в двух плоскостях:

1.      Возрастная категория, которую мы можем привлечь через данные источники.

2.      Основные должности, которые ищут соискатели через данные источники.

Вы, наверное, заметили, что я нигде пока не упомянула о заработной плате. Это связано с тем, что в массовом подборе мы на этот фактор не обращаем внимание, так как это специалиста по подбору персонала не должно беспокоить. «Мы предлагаем работу», а в массовом подборе очень важно уметь продавать. Да, вы не ошиблись – это продажи. К данному вопросу я вернусь немного позже.

Мы проанализировали все возможные источники подбора персонала и пришли к выводу, что нам подходят только три источника. Но если мы будем пользоваться только данными тремя источниками подбора, то рано или поздно кандидаты начнут плохо реагировать на наши звонки и откликаться на наши объявления. В связи с этим необходимо выбрать источники подбора персонала, которые в нашем рейтинге анализа находятся на вторых, третьих местах и т. д. То есть мы должны в своей работе использовать все возможные источники.

Мы можем долго и упорно спорить об источниках подбора персонала, какие из них успешны, какие нет. И многие задаются вопросом – зачем использовать остальные источники, которые менее успешны и не дают нам такого потока кандидата, который необходим. Я отвечу очень просто: если даже один малоизвестный источник подбора персонала даст в нашу копилку трудоустроенных хоть одного кандидата в месяц – это тоже плюс.

Многие не верят сейчас, что та же служба занятости населения может помочь в закрытии вакансии. А я всегда говорю, что любым источником подбора персонала надо уметь грамотно пользоваться. Ведь все малоизвестные источники требуют малых трудозатрат, примерно час в месяц, а кандидаты оттуда идут, причем иногда лучше, чем с известных сайтов по подбору персонала. Поэтому любой источник подбора персонала – это дополнительный источник привлечения кандидатов. Вспомните, когда-то сайт авито считался бесполезным для поиска кандидатов, а сейчас он является одним из лидеров в привлечении персонала, который по входящим звонкам превзошел такие сайты, как hh, superjob, rabota.

Нам необходимо рисковать в выборе источников привлечения персонала и не зацикливаться только на общеизвестных. Пословица «Кто не рискует, тот не пьет шампанское» не просто так появилась в нашей стране. Рискуйте и пробуйте!