Массовый подбор персонала

1.      Мониторинг рынка труда;

2.      Составление воронки рекрутинга;

3.      Управление процессом через воронку рекрутинга.

Их мы и рассмотрим далее.

2.1. Мониторинг рынка труда

На любом этапе развития компании мы постоянно проводим мониторинг рынка труда с целью понимания:

1.      Как происходит отбор кандидатов, какие именно кандидаты работают у конкурентов.

2.      Какая заработная плата.

3.      Какая мотивация (нематериальная и материальная).

4.      Каковы условия работы (офис, режим работы).

5.      Каков круг обязанностей на аналогичных должностях и т. д.

Мониторинг конкурентов проводится постоянно, его никогда нельзя останавливать, так как если мы не будем знать, что происходит у конкурентов, мы не сможем идти в ногу с рынком труда и вовремя подстраиваться под изменения на нем.

Мы должны точно и верно определить круг аналогичных компаний. И чем точнее мы это определим, тем легче нам будет понимать, какого типа и уровня кандидатов нам необходимо привлекать в компанию, какой уровень компенсаций будем предлагать кандидатам.

В своей практике я столкнулась с проблемой – аналогичных компаний на рынке РФ не было. В связи с этим мне потребовалось провести встречу с собственником компании, чтобы выяснить, откуда взялась идея открытия данного бизнеса на рынке РФ. Оказалось, что за основу была взята европейская практика, и мне пришлось на первоначальном этапе (пока в РФ не стали открываться аналогичные компании) проводить мониторинг зарубежных компаний. При этом необходимо было наложить российский менталитет людей на европейский опыт. Данная работа оказалась трудоемкой, но настолько интересной, что мне даже из аналогичной компании удалось переманить к себе одного из ТОП.

Проведенный мониторинг рынка труда позволяет правильно:

1.      Прописать профиль необходимых сотрудников.

2.      Прописать мотивацию сотрудников.

3.      Составить реальную работающую должностную инструкцию.

Если вы выберете для анализа не аналогичные компании либо чем-то отдаленно похожие компании, то это большой риск, что нужного персонала в необходимом количестве вы найти не сможете. Никогда не останавливайтесь на том, что в РФ аналогичных компаний не существует, всегда необходимо докапываться до истины и искать аналогичные компании в других странах. Если бы в своем случае я начала привлекать кандидатов из другой сферы, то у меня была бы большая текучесть среди сотрудников.

2.2. Территориальный признак

Массовый подбор в региональных городах сильно отличается от подбора в Москве. Многие могут не согласиться со мной, но источники подбора в регионах очень отличаются.

Расскажу, как я работаю с новыми городами:

1.      Изучаем рынок труда, какие градообразующие предприятия представлены на рынке (или крупные игроки), какие условия труда они предлагают.

2.      Берем статистику с сайтов по поиску кандидатов – какое количество в день появляется новых резюме, средняя заработная плата, которую ищут соискатели, средний возраст, образование и т. д. в зависимости от того, что нам важно.

3.      Анализируем группы по поиску работы в социальных сетях, мессенджерах с целью узнать, насколько участники данных групп активны, либо существуют ли данные группы.

4.      Ищем в данном городе контакты HR-специалистов крупных компаний. Цель проста: пообщаться и узнать, какими источниками подбора пользуются, какие эффективны.

5.      Делаем звонки соискателям и, как в п. 4, уточняем, где он ищет работу (бегущие строки, автобусные билеты, газеты, листовки и т. д.)

6.      Едем в город (если это возможно) и знакомимся с его транспортной спецификой, близлежащими городами и малыми населенными пунктами-спутниками (деревни, села, станицы и т. п.).

7.      Устанавливаем контакт со службой занятости населения.

Собранную информацию анализируем и составляем план по подбору персонала, учитывая специфику данного города.

Пример анализа рынка труда по конкурентам

2.3. Воронка рекрутинга

Для того, чтобы начать подбор персонала, необходимо заранее рассчитать воронку рекрутинга (или воронку подбора персонала). Это аналог воронки продаж. Думаю, не стоит писать определение данного термина, вы точно сталкивались с ней.

Приходя в компанию, вы берете для анализа и просчета воронки, имеющиеся данные. Конечно, можете взять идеальную воронку подбора: 100 – 50 – 50 – 50 – 50. Где первый показатель – входящие и исходящие звонки, последний показатель – трудоустроенные.