Массовый подбор персонала

В некоторых компаниях статистика подбора персонала не ведется, а без данных воронку просчитать просто невозможно. Поэтому данную воронку мы можем просто предположить и в дальнейшем, спустя как минимум три месяца, сможем просчитать примерную воронку. Почему я говорю «примерную» – это связано с тем, что необходимо учитывать еще сезонность активности поиска работы, ситуацию на рынке труда и занятости, а также какую позицию в подборе персонала занимают главные конкуренты, если такие имеются на рынке труда. То есть мы можем на основании всех этих данных примерно предположить воронку.

В своей практике я столкнулась с расчетом самой сложной воронки, когда начала работу в компании, особенностью которой было то, что во главе ее стояли иностранные специалисты, которые не могли понять специфику «русской души».

С какими сложностями я столкнулась:

– конкурентов нет, следовательно, на их практике просчетов сделать просто невозможно. Брать воронку из европейского опыта было нельзя, так как русский менталитет очень сильно отличался от европейского;

– люди принимались на работу не по ТК, а по ГПД на частичную занятость с полным отчислением налогов, как положено в нашем государстве;

– работники занимались не только продажей кредитных продуктов, но и сбором денежных средств в счет погашения выдаваемых кредитов;

– не было ограничения по возрасту, но было ограничение по месту жительства будущего сотрудника. Сотрудник должен был проживать именно в том районе, куда требовался человек.

Прежде чем приступить к работе по массовому подбору, вы должны собрать основную информацию по тому, какие именно люди необходимы для выполнения данной работы (об этом я уже говорила выше). Проанализировав информацию, которую я получила при входе в данную компанию, я стала понимать, что идеальная воронка подбора персонала здесь точно не сработает. Поэтому под данную компанию я разрабатывала примерную воронку, которую в дальнейшем корректировала в течение года работы на этом проекте. Связано это было именно с тем, что входных данных у меня почти не было.

В любом случае, когда вы начинаете работать над массовым подбором, необходимо учитывать основные показатели:

1.      Возраст требуемых сотрудников.

2.      Образование, навыки.

3.      Регион, куда требуются сотрудники.

4.      Внешний вид сотрудников (славяне, не славяне).

5.      Как происходит в компании процедура отбора до оформления сотрудника (обучение, проверка СБ).

После сбора всей необходимой информации мы начинаем анализировать рынок труда, Интернет-ресурсы, вузы, которые выпускают требуемых специалистов, ситуацию с безработицей в том и ином регионе. Исходя их этих данных, мы предполагаем воронку подбора персонала.

В моей практике предварительный расчет воронки рекрутинга был следующий:

Из данной воронки хорошо видно, что я сделала большой упор на то, чтобы как можно больше отработать имеющихся на рынке кандидатов. В своей первоначальной воронке я, честно говоря, немного перестраховывалась, так как входных данных я не имела. В связи с этим у меня начало воронки было очень большим. В дальнейшем при работе в компании воронка у меня изменилась.

К воронке подбора персонала необходимо относиться с осторожностью и без пренебрежения, так как если вы в своей работе не будете использовать воронку подбора, то никогда не сможете точно рассчитать, какое количество сотрудников в отделе подбора персонала вам необходимо иметь, чтобы закрывать потребность компании в персонале. А неправильно рассчитанная воронка, наоборот, может сказаться на том, что вам не будет хватать в нужном количестве специалистов отдела персонала.

Пример воронки рекрутинга

Давайте рассмотрим на примере воронку рекрутинга или воронку по подбору персонала на вакансию менеджер по продажам:

1.      Отработанные резюме. Один рекрутер в день должен обработать 400 резюме, это как входящий поток, так и холодный поиск.

2.      Исходящие и входящие звонки. В день специалист должен отработать 200 звонков (поговорить с соискателем, недозвоны не считаются).

3.      Приглашены на собеседование – 50 человек.

4.      Дошло на собеседование – 15 человек.

5.      Отобранных кандидатов на собеседование – 7 человек.

6.      Прошло проверку СБ, либо прошло обучение, либо прошло стажировку (в зависимости от того, какие этапы есть у вас в компании) – 3 человека.

7.      Оформлено – 1 человек, теперь уже ваш сотрудник.

Расписала именно на своем примере, подробно, так как часто именно такие вопросы и задают.

Это рабочая воронка, которую я внедряла во всех компаниях в течение 2018 года по набору менеджеров по продажам.

В процентном соотношении это выглядит следующим образом: 100% – 50% – 25% – 30% – 47% – 43% – 33%.