Менеджмент безопасности бизнеса

– замещение вакантных должностей.

Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае из ограниченного числа лиц отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям к кандидатам на должность. Первостепенной задачей в этом случае является выявление и «отсев» кандидатов с признаками психологической патологии. Необходимость решения этой задачи не требует комментариев.

Даже весьма опытные работники кадровых подразделений не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психическое состояние лиц, пришедших на собеседование. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера своей будущей деятельности и др. В этом случае может оказаться целесообразным требовать от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо направлять их в определенные клиники для прохождения полной диспансеризации (за счет кандидата).

Такой подход позволяет быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии психического здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему иные заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые и др.), диагностировать зрение и слух и лучше планировать его возможное использование на конкретном рабочем месте.

Кроме того, состояние здоровья кандидата отобразится в дальнейшем на уровне затрат на его медицинское страхование, в целом затронет бюджет фирмы или банка. Потребуется, очевидно, постоянно оценивать и взвешивать, с одной стороны, необходимость приема на работу квалифицированного специалиста и, с другой стороны, вероятность высоких расходов на его лечение в случае наличия у него каких-либо хронических заболеваний и т. п.

Первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать для сбора информации и в воспитательно-профилактических целях. Рекомендуется:

обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности;

привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен;

– приводить примеры из практики защиты коммерческой тайны в организации и внимательно оценивать реакцию кандидата на эти сведения.

В предпринимательской практике выявлена также тенденция использовать ознакомительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, для добывания через них дополнительной информации о соответствующем рынке, конкурентах и т. п. Иными словами, придавать подобным беседам разведывательный характер, по результатам которых в ряде случаев оформляются даже отдельные информационные справки на те организации, в которых ранее работал или продолжает трудиться кандидат.

Однако в этом случае следует помнить и о том, что не исключена вероятность провокации со стороны кандидата, который принимая участие в подобного рода беседе, может затем официально заявить, например, через средства массовой информации, о попытках якобы выведывания у него строго охраняемых коммерческих секретов его "родной фирмы". Это весьма неприятная ситуация.

Лучший вариант поведения ведущего собеседование – быть достаточно искренним и доброжелательным. Это в значительной степени предотвратит впоследствии возможные обвинения в неправомерном использовании чужой конфиденциальной информации.

Для преодоления вероятных недоразумений рекомендуется в самом начале встречи задать вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которые бы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих, научно-технических и иных сведений. В случае упоминания кандидатом об этих условиях целесообразно под любым благовидным предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и автобиографии кандидата .

Следующий этап – сбор и оценка информации о кандидатах. На этой стадии формируется первичная, но достаточно подробная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом представляется наиболее важным добывание сведений биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и особенно конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых кандидатом. Часто подлинный характер этих связей искусственно маскируется какими-либо официальными поводами и причинами.

Для добывания информации используются возможности различных подразделений организации, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинского обеспечения, а также некоторых сторонних организаций, например детективных агентств, бюро по занятости населения, диспансеров и пр.