Менеджмент. Ответы на экзаменационные вопросы

Система управления человеческими ресурсами имеет огромное значение в современных условиях. Ранее функции по управлению кадрами были распределены между функциональными отделами (экономическим, производственным, юридическим), но в связи со все возрастающим вниманием к человеческому фактору изменилась и структура организации.

В настоящее время функции отдела кадров существенно расширились и требуют теперь от его работников обширного спектра знаний, в т. ч. в сфере производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. В результате повысился их организационный статус и роль в стратегическом внутрифирменном планировании.

Успех системной модели управления человеческими ресурсами на российских предприятиях зависит от их способности рационально сочетать жесткую рациональную модель, целью которой является достижение результата, и мягкую поведенческую модель, целью которой является правильная мотивация и вовлечение работников в процесс реализации планов организации.

К сожалению, в организациях с еще не изжившей себя административной моделью управления потенциал работников используется крайне неэффективно, в результате чего растет неудовлетворенность сотрудников своей работой. Для того чтобы исправить эту ситуацию, следует административно-командные методы управления заменить системой мотивационного менеджмента.

Для достижения конкурентных преимуществ – как личных, так и организационных – в системе управления человеческими ресурсами следует уделить особое внимание стратегической деятельности, основой которой является разработка планов на длительную перспективу с целью формирования и развития уровня способностей, мироощущения и ценностного восприятия.

61. Стратегическая деятельность по управлению персоналом и обогащение труда

Стратегическая деятельность, направленная на управление человеческими ресурсами, имеет огромное влияние на жизненный цикл организации.

Успешная реализация стратегии управления человеческими ресурсами обеспечивается следующими условиями:

1) четкостью и достижимостью целей, соответствующих миссии и общим целям организации;

2) глубиной, объективностью и комплексностью анализа внешнего и внутреннего воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

3) ясностью и взаимосвязанностью планов работы организации, а также обеспеченностью их всеми видами ресурсов;

4) соответствием уровня квалификации членов трудового коллектива выполняемой ими работе;

5) совместным участием предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6) высоким качеством контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности.

Помимо вышеперечисленных условий, на успех управления человеческими ресурсами влияет обогащенность труда, которая обеспечивает удовлетворенность социальных потребностей работников, а также соответствие технологическим и организационным требованиям стратегического плана.

Для обогащения труда можно использовать следующие методы:

1) замена административно-командных методов управления с жесткой вертикальной системой руководства на более демократическую, целью которой является создание интегральной системы труда. Ее особенность заключается в большей независимости рабочих групп от вышестоящего руководства и взаимосвязанности работ одного служебного уровня;

2) внедрение и использование современных средств труда, информационных и телекоммуникационных технологий;

3) делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

К сожалению, на российских предприятиях не уделяется необходимого внимания обогащению труда, особенно созданию социально-психологического климата, в результате чего наблюдается высокая степень конфликтности между сотрудниками, что препятствует эффективной работе.

Во многом такое положение связано с недоразвитостью организационно-правовой базы, которая не соответствует рыночной экономике.

62. Обучение и отбор персонала

Современной тенденцией в области развития предприятий является постоянное обучение персонала, т. к. происходит быстрое устаревание и обновление знаний.

Такие предприятия условно называются «обучающимися организациями» и представляют собой группу единомышленников, целью которых является непрерывное обновление знаний, саморазвитие для решения стоящих перед ними задач, а также удовлетворение собственных потребностей. Данная характеристика организации не зависит от вида деятельности или от ее формы и характеризуется только стилем управления, опирающимся на гибкость, адаптивность и инновационность.

Внутрифирменное (корпоративное) развитие в обучающихся организациях является первостепенным видом деятельности, объектом которого является организация в целом, а не отдельные ее части.

Корпоративное развитие обладает следующими отличительными чертами: