Менеджмент. Ответы на экзаменационные вопросы

1) корпоративное обучение по сравнению с повышением квалификации затрагивает все виды деятельности и всех работников организации, в т. ч. вспомогательных, и носит опережающий характер;

2) корпоративное обучение является мотивирующим фактором, развивающим у работников стремление к собственному развитию с целью повышения эффективности работы;

3) корпоративное обучение является непрерывным процессом, который позволяет совершенствовать профессиональный, социальный и интеллектуальный уровень работника;

4) внутрифирменное обучение представляет собой систему методов, направленных на создание и развитие творческого потенциала организации за счет самообразования, обучения на рабочем месте или вне его, а также комбинированные способы обучения;

5) корпоративное обучение стимулирует творческую, инновационную деятельность, но не создает готовых решений;

6) внутрифирменное обучение представляет собой процесс, легко адаптируемый к изменяющимся условиям;

7) в основе корпоративного обучения лежат активные методы передачи знаний, а не простое воспроизводство прошлого опыта.

Несмотря на значительную пользу, которую приносит корпоративное обучение, оно имеет один существенный недостаток – высокие затраты, и, хотя они с лихвой окупаются, позволить себе такой метод работы может далеко не каждая организация.

Внутрифирменное развитие входит в понятие «развитие человеческих ресурсов», которое в свою очередь включает не только приобретение знаний и навыков, но и обновление мировоззрения, мотивации и ценностей работников. Непрерывность данного процесса позволяет предприятию поддерживать свою конкурентоспособность.

Новые тенденции в экономике предъявляют особые требования к профессионализму управления. Задачи, которые возникают перед предприятием, требуют более тщательного отбора кадров, а следовательно, и более высокого профессионального уровня работников службы кадров. К сожалению, в нашей стране этому направлению только начинает уделяться соответствующее внимание.

Повышение профессионализма аппарата управления представляет собой комплекс мер, направленный на повышение его компетентности для эффективной деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Оценка профессионализма управления человеческими ресурсами основывается на трех факторах:

1) профессиональной подготовке;

2) компетентности и мотивации профессиональной деятельности;

3) организационной среде реализации профессионализма.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма.

В российских условиях уже формируется база подготовки управленческих кадров как вузовская, так и послевузовская, что является предпосылкой становления отечественной системы профессионального управления.

63. Оценка эффективности человеческих ресурсов в организации

Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а также совместителей;

2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

3) составом работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.);

4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается за счет следующих показателей:

1) объема производства (прибыли) на одного работника;

2) производительности труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;

3) затрачиваемого времени на производство единицы продукции. Данный показатель чаще используется на практике в случае ориентации производства на изготовление продукции, а также организации сферы услуг;

4) текучести кадров;

5) показателя абсентизма, определяемого как отношение потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период;

6) потерянной производительности, определяемой как произведение добавленной стоимости в час на количество потерянных часов (от неявки сотрудников на рабочие места);

7) коэффициента внутренней мобильности, рассчитываемой как отношение числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период;

8) общих издержек предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;

9) доли издержек на рабочую силу в общем объеме затрат; 10) издержек на одного сотрудника, определяемых как отношение

доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период. Данный показатель может рассчитываться отдельно для различных категорий сотрудников;