Меня никто не понимает! Почему люди воспринимают нас не так, как нам хочется, и что с этим делать

Поразмышляйте над этим, и вы увидите, как мало нам известно о других людях. Наше поведение зависит от контекста и общих норм и почти не свидетельствует об уникальных, индивидуальных качествах. Людей гораздо труднее понять, чем кажется, и фаза 1 это подтверждает. На этапе, предшествующем ей, люди полагают, что намерения заставляют человека вести себя так, а не иначе (то есть мы думаем, будто знаем мотивы собеседника). В фазе 1 мы видим людей сквозь призму их характерных черт, таких как умный, забавный, креативный, нечестный или замкнутый. Мы придаем большое значение чертам характера. Если я попрошу вас рассказать о супруге, руководителе или хорошем знакомом, вы, скорее всего, сосредоточитесь на том, какие это люди, а не на их целях, убеждениях, хобби или группах, к которым они принадлежат. Люди, как правило, описывают других через личностные характеристики.

Психолог Вальтер Мискел сказал: у людей нет устойчивых черт характера. То, что мы подразумеваем под ними, – это стабильные и предсказуемые тенденции вести себя определенным образом. Подумайте об этом: экстраверт всегда проявляет себя одинаково? Конечно, он может быть более общительным и разговорчивым, чем другие, но только в определенных ситуациях. Некоторые кажутся экстравертами (или умными, веселыми, общительными, сочувствующими) со своими друзьями, но не с коллегами или посторонними.

Я знаю человека, который на похоронах своего отца впервые пообщался с несколькими его сослуживцами. Отец был интровертом, отстраненным человеком, дома практически не разговаривал, за исключением редких случаев, когда хотел покритиковать или пожаловаться. И тут выяснилось, что среди коллег он слыл душой компании, добродушным человеком с потрясающим чувством юмора. Сын был ошеломлен и даже уточнил, не перепутали ли приглашенные похороны.

Этот пример демонстрирует два варианта поведения в различных условиях. Такая изменчивость – норма, а не исключение, как показали многолетние исследования Мискела и других ученых. «Типичное» поведение меняется в зависимости от того, где человек находится, с кем общается и чего добивается. Поэтому у двух разных людей складываются о вас совершенно разные впечатления в зависимости от ситуации, в которой они вас наблюдают.

Мы руководствуемся ошибочными предположениями и даже этого не осознаем, ожидая от людей сдержанности и постоянства.

В фазе 1 на первый план выходит когнитивный скряга. Его цель – узнать суть вещей, сделать по минимуму, чтобы сэкономить время и усилия. Он опирается на ментальные ярлыки и предубеждения:

• Люди, у которых есть одна характерная для меня черта, вероятно, похожи на меня и в другом.

• Люди, которых отличает одно положительное качество, вероятно, имеют и много других.

• Люди, которые принадлежат к группе [чернокожие, азиаты, женщины, бедные, либералы, мусульмане, инвестиционные банкиры и так далее], как правило, [характерная черта].

Мы почти не осознаем, что за анализом чужого поведения скрываются подобные предубеждения. Если бы я спросила, считаете ли вы верными часть из приведенных выше утверждений, вы, вероятно, ответили бы «нет». Но исследования показывают, что людям не нужно верить в стереотипы, чтобы их использовать. Признание стереотипа неправильным или неуместным, а потому не стоящим внимания, – операция фазы 2 (а мы еще не там). В фазе 1 предубеждения и предположения влияют на впечатление, которое другие люди составляют о вас в считаные доли секунды.

За стереотипы и предубеждения приходится расплачиваться. Время от времени очередное исследование иллюстрирует это с шокирующей ясностью. Для меня одной из самых убедительных стала работа экономистов Марианны Бертранд из Чикагского университета и Сэндхила Мулланатана из Массачусетского технологического института. Эти исследователи посылали поддельные резюме в ответ на реальные объявления о работе, которые были размещены в Бостоне и Чикаго. Их интересовало, как изменения в резюме влияют на приглашение на собеседование. Они меняли опыт работы соискателя. Более квалифицированные кандидаты имели больше опыта, меньше пробелов в истории занятости, а также лучшее образование. Исследователи также варьировали имена претендентов, чтобы создать впечатление, будто заявитель, вероятно, белый (например, Эмили Уолш и Грег Бейкер) или, возможно, афроамериканец (например, Лакиша Вашингтон и Джамал Джонс)[31].

После отправки более тысячи резюме они обнаружили, что соискатели с явными «белыми» именами получали одно приглашение на собеседование на каждые десять отправленных резюме. Люди с «афроамериканскими» именами с тем же опытом – одно приглашение на пятнадцать резюме. Дальнейший анализ показал: чтобы афроамериканец имел те же шансы получить работу, что и белый соискатель, ему требовалось дополнительно восемь лет опыта.