Не дай работодателю себя сократить

Должность, на которой трудился работник, сокращена, но вместо неё в штатное расписание внесена другая, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности. Например, была сокращена должность старшего слесаря, а создана должность главного слесаря. Старший слесарь Иванов И.И. был сокращён, а на должность главного слесаря нанят Петров И.Д.

В данном случае у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.к. фактического сокращения штата не произошло. Замена слесарей, даже если названия их должностей немного изменятся, нельзя назвать сокращением.

Незаконно сокращённый Иванов И.И. может обратиться в суд и у него будут высокие шансы на победу. Это подтверждается уже имеющейся судебной практикой (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу №33-3752/2015, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 20.11.2013 по делу №33-3657, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.10.2012 по делу №33-11584, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2012 по делу №11-7007).

При этом не будет иметь никакого значения, если вместо одной должности будет создаваться две с распределением обязанностей по сокращаемой должности между ними. Это уже не просто не сокращение, а увеличение штата.

Ещё раз обращаем внимание, что если фактического сокращения общего количества работников не происходит, то сокращением такие решения признать нельзя. Под видом сокращения работодатель проводит какие-то иные перестановки, жертвой которой становятся сокращаемые!

В такой ситуации работник обязательно должен обращаться в суд за защитой своих прав!

Иногда более ушлые работодатели, желая скрыть фиктивное сокращение должности, идут на хитрость и вместо сокращаемой должности создают новую, но с увеличенным объёмом функций или с видоизмененным набором трудовых обязанностей.

Этот номер тоже не пройдёт! Если у работодателя сохраняется потребность в том объёме работ, которые выполнялись сокращённым работником, но с необходимостью расширения должностных обязанностей, то это нельзя признать сокращением численности или штата. Это должно быть либо изменение трудового договора с работником, либо изменение его должностной инструкции. Основания для увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ у работодателя точно отсутствуют. Это также подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу №33-2490/2014, Кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.10.2010 по делу №33-6189-2010).

Исходя из имеющейся практики, если аналогичная должность появилась в штатном расписании в течение 6 месяцев после вашего сокращения, то такое сокращение можно назвать фиктивным. Если позже, то тут уже действительно, могли быть объективные причины.

2) Произведено сокращение численности или штата, но для исполнения обязанностей сокращённого работника организацией был заключён договор гражданско-правового характера.

Заключение договора гражданско-правового характера (ГПХ) вместо договора трудового сулит работодателю определённые выгоды. За работника по договору ГПХ не нужно уплачивать страховые взносы по временной нетрудоспособности и материнству, отпуск таким исполнителям также не предусмотрен.

Таким образом, экономический эффект от сокращения должности и заключение для оказания услуг договора ГПХ для работодателя очевиден. В данном случае нельзя говорить, что сокращение проведено фиктивно. Кроме того, принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника само по себе не свидетельствует о фиктивности сокращения. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Определение Московского городского суда от 07.03.2013 №4г/2-1522/13).