Не дай работодателю себя сократить

Но при этом в данном вопросе есть одно большое «НО»! Заключить договор ГПХ можно только для выполнения определённых работ и услуг в заранее оговоренные договором сроки. Заключать договор ГПХ, который будет регулировать фактические трудовые отношения, в соответствии с ч.2 ст.15 ТК РФ запрещено. За это для работодателя установлена административная ответственность по ч.3 ст.5.27 КоАП РФ.

Вот именно в таком случае, если будет установлено, что работодателем вместо трудового договора сокращённого работника был заключён договор ГПХ, фактически регулирующий трудовые отношения, сокращение такого работника может быть признано фиктивным. Кроме позитивных правовых последствий, которые будут из этого вытекать для работника, работодатель будет ещё и привлечён к административной ответственности.

3) Сокращённая должность исключена из штатного расписания уже после сокращения самого работника.

Бывает, что и этим грешат нерадивые работодатели. То ли от забывчивости, то ли от незнания, но фактическое исключение должности из штатного расписания может производиться уже после того, как работник был уволен по сокращению. За это работодателя можно наказать.

Если исключение сокращаемой должности из штатного расписания происходит после увольнения работника, это свидетельствует о нарушении процедуры расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу №33-2832/14, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу №33-3036/2012).

Внесение изменений производится на основании приказа работодателя. Если дата такого приказа будет более поздней, нежели увольнение сокращаемого работника, то это будет свидетельствовать о нарушении закона.

4) Сокращение работника при реорганизации, если в штатном расписании организации, образованной в результате реорганизации, сохранена должность, которую работник занимал до реорганизации.

В соответствии с ч.5 ст.75 ТК РФ, реорганизация организации-работодателя не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Если в организации, образованной в результате реорганизации, должность работника сохранена, никаких оснований для увольнения по сокращению штата нет. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 №11-В08-16).

1.2.2. Несоблюдение запрета на сокращение и преимущественного права оставления на работе

Запрет на сокращение

Трудовым кодексом РФ предусмотрены некоторые категории работников, которые имеют «иммунитет» от сокращения.

Ч.1 ст.261 ТК РФ установлен прямой запрет на сокращение беременной женщины.

Ч.4 ст.261 ТК РФ также устанавливается прямой запрет сокращать некоторые категории работников, которые, по мнению законодателя, являются социально незащищёнными. Среди таких лиц, которых нельзя сокращать, следующие категории работников:

– женщины, имеющие ребёнка в возрасте до трёх лет;

– одинокие матери, которые воспитывают ребёнка в возрасте до 14 лет;

– лица, воспитывающие детей до 14 лет без матери;

– родители – единственные кормильцы ребёнка – инвалида в возрасте до 18 лет;

– родители – единственные кормильцы ребёнка в возрасте до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более малолетних (до 14 лет) детей (если другой родитель не состоит в трудовых отношениях).

Заметим, что под «родителями» понимается не только мать, но и отец. Мужчины также попадают под государственные гарантии от сокращения.

Ст.269 ТК РФ также устанавливает запрет на увольнение работников в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Запреты вполне логичные и правильные, но их применение зачастую затрудняется. Рассмотрим типовые случаи, где работодатели пытаются «подложить свинью», а также случаи, когда применение данных норм затрудняется по объективным причинам.

1) Сокращаемая беременная женщина не сообщила о своей беременности работодателю.