Не ищите виноватых!

Межгрупповые конфликты – тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими, формальными, неформальными и другими группами. В строгом смысле к межгрупповым конфликтам относятся и конфликты между отдельными людьми (например, лидерами, руководителями), в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп.

Межличностно-групповые – противоречия между личностью и группой.

В зависимости от степени институционализации:

Институционализированные конфликты – введенные в рамки действующих в данной организации форм принятого управления (профсоюзы, корпоративная культура), конфликтное противоборство, цель которого состоит не в разрушительной борьбе с соперником, а в поисках возможностей для взаимного урегулирования возникших разногласий.

Абсолютные конфликты – особый тип конфликтного противоборства, цель которого состоит не во взаимном урегулировании возникших разногласий, а в полном подавлении и тотальном истреблении противника. Это проявление позиционной борьбы, цель которой – выжить из организации противника.

Задание для самостоятельной работы

1. Определите, на какой стадии развития находится ваша организация.

2. Какие конфликты в ней возникают? Классифицируйте их (см. строку «виды конфликтов»). Помните, что не все конфликты очевидны и находятся на поверхности, проанализируйте конфликты в скрытой стадии.

3. Определите стороны конфликта.

4. Определите конфликтные ситуации, которые провоцируют конфликт.

5. Опишите потенциальное воздействие данного конфликта на компанию.

Модели управления

Международные модели управления персоналом

Эта глава нужна потому, что сам подход в управлении персоналом может провоцировать конфликтность, являясь почвой разногласий. Неоднократно в практике приходилось видеть ситуации, когда непонимание моделей управления персоналом приводило к тому, что руководители и HR-специалисты пытались безуспешно встроить в одну модель элементы другой, прямо противоположной, что приводило лишь к напряженности и демотивации. Предлагаю разобраться в том, какие существуют модели управления персоналом, как они исторически формировались, в чем их различия, и как эти данные использовать в построении эффективного руководства.

В управлении персоналом существует несколько базовых моделей, которые имеют свою историко-географическую принадлежность. В современном менеджменте выделяют четыре международные базовые модели управления персоналом:

западную – американскую;

восточную – японскую;

европейскую;

российскую.

Каждая модель определяет характер взаимодействия внутри системы и свойства элементов, которые способны комфортно существовать и развиваться в заданных условиях. Знание моделей поможет вам более точно и безошибочно подбирать персонал, выстраивать отношения и управлять коммуникациями и противоречиями внутри организации.

Следует отметить, что процессы глобализации и укрепление формата виртуальных команд влияют на привычную систему управления персоналом и меняют ее, однако на сегодняшний день это влияние не столь существенно, и базовые параметры так и остаются основополагающими.

Американская модель управления персоналом

Исторически американская модель управления персоналом является следствием индустриальной революции XVII-XVIII веков, которая привела к трансформации экономической модели и созданию акционерных обществ, управляемых группами лиц. Владельцы таких предприятий уже не могли управлять единолично, управление требовало систематизации процессов, формирования прозрачности отношений и принятия управленческих решений.

На смену единственному руководителю пришли профессиональные наемные менеджеры, которые оценивались по результатам своей работы, а не принадлежности к определенному социальному слою общества. В обязанности менеджеров входил контроль за реализацией общей политики, целей, развития компании.

В функционировании и развитии компаний ситуация складывалась таким образом, что каждый производственный процесс со временем выделялся в самостоятельное направление, имеющее собственные функции и проблемы. По мере развития направления создавалась объективная необходимость в отдельном контроле. Таким образом, потребовалось включить в штаты дополнительных специалистов-управленцев по каждому направлению.