Не ищите виноватых!

Миллионы людей в ХIХ веке в поисках лучшей жизни иммигрировали в Америку, из-за чего возник огромный рынок рабочей силы. Параллельно создавались крупные отрасли и компании. Всё это привело к тому, что в начале ХХ века в США впервые появилась наука управления.

Основополагающие принципы американской модели:

Исследователь Ф. Тейлор предложил такую систему организации труда и управленческих отношений, которая вызвала «организационную революцию» в сфере управления.

Основными принципами предложенной системы воспользовался Г. Форд, который широко внедрил ее на своих предприятиях. Он построил систему организации производства, основанную на таких идеях, как:

– высокий уровень специализации сотрудников

– максимальное дробление операций технологического процесса

– расположение оборудования и рабочих мест в соответствии с последовательностью выполняемых операций

– введение конвейерной линии

– непрерывность процесса изготовления

– максимальный темп работы

– высокоточное изготовление продукции

– минимизация зависимости производства от человеческого фактора.

На примере изучения американской манеры управления персоналом наиболее явно проявляются характерные отличия именно данного типа менеджмента.

Политика американских фирм по отношению к кадровому обеспечению основывается на традиционных принципах. Основными критериями отбора специалистов при приеме на работу служат:

– необходимые специальные познания

– профессиональные навыки

– образование

– опыт работы

– рекомендации с предыдущего места работы

– психологическая совместимость.

При назначении управляющих сотрудников кандидаты проверяются также на наличие организаторских способностей.

В американских компаниях, как правило, упирают на узкую специализацию менеджеров, инженеров или каких-либо экспертов.

Следствием применения подобного подхода является то, что работающие специалисты и руководители достаточно компетентны лишь в узкой области познаний и могут продвигаться по карьерной лестнице лишь в определенной области. Такой подход обеспечивает низкую текучесть кадров.

Принципы американской модели корпоративного управления:

– отчетность с очень строгими требованиями к раскрытию различной информации, вплоть до биографических данных.

– открытость, использование международных стандартов отчетности и принципов взаимодействия с акционерами.

Руководящие кадры в фирме, как правило, назначаются.

Внедрение автоматизации в производстве внесло существенные изменения в условия труда персонала:

– замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;

– уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;

– переход на гибкие формы оплаты труда;

– объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно-целевые группы.

В разработке кадровой политики многое значат принципы и требования, предъявляемые к принимаемым на работу.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых.

При приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников.

После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника проводится один или два раза в год.

Результаты проведенной оценки обсуждаются работниками и его начальником и подписываются ими.

Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением.

Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением.

В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.