НЛП для бизнеса и жизни. Искусство гипнотического убеждения

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Никогда не отгораживайтесь от решения конфликтов между работниками. Не факт, что они смогут решить их конструктивно без вашей помощи. А ваша помощь может быть одна – выступить медиатором в разрешении конфликтов.

Конфликты между сотрудниками

Любой конфликт содержит в себе предмет конфликта, то есть то, из – за чего начался весь сыр – бор; особые, как правило отличающиеся, мотивы конфликтующих; специфическое видение конфликтной ситуации каждой из сторон; а также свои различающиеся позиции.

Примерно так выглядит схема конфликта

Задача медиатора и вас как посредника в разрешении конфликта – разобраться во всех составляющих этой схемы. То есть, во – первых, выяснить из – за чего возник конфликт. Может, это они так за возможность больше поработать дерутся. Уже на этапе выявления предмета конфликта вы можете его разрешить. Особенно если сотрудники не могут между собой работу поделить. «Можно бесконечно долго смотреть на огонь, на океан и на то, как усердно работают другие, пока ты отдыхаешь».

...

РЕКОМЕНДАЦИЯ

В любом конфликте придерживайтесь нейтралитета, будьте внимательны к точкам зрения всех сотрудников.

Уже когда вы стремитесь выявить предмет конфликта, вы можете определить тонкости того, как воспринимают саму ситуацию сотрудники. Для кого-то решение этого конфликта – дело принципа, а кто-то просто хочет больше заработать. Нередко они вообще об одном и том же говорят, но на разных языках.

Поэтому обращайте внимание на то, какой репрезентативной системой (зрительной, слуховой или кинестетической) пользуется каждый из сотрудников. Здесь же вы сможете определить и позицию каждой из сторон. Позиция – это конкретное поведение в конфликте. Кто-то, как говорится, уперся рогом, кто-то слишком много кричит, кто-то считает, что есть его мнение и мнение неправильное и т. д. Некоторым работникам достаточно просто указать на ту позицию, которой он придерживается, чтобы он, наконец, стал прислушиваться, присматриваться и прочувствовал позицию и видение ситуации своим оппонентом.

Участвуйте в разрешении конфликтов между подчиненными

Самое интересное в конфликте – это мотивы. Их, как правило, норовят скрыть. Для кого-то конфликт с коллегой – это средство самоутверждения, способ показать себя («начни воевать против короля, чтобы приняли, как короля» – одно из правил получения власти), у кого-то будет мотив защитить свои интересы или интересы другого (чаще, конечно, свои и амбиции заодно удовлетворить), у кого-то будет основной мотив – эмоциональная разрядка (по принципу «покричал и вроде легче стало», правда, такие личности довольно отходчивые) и т. д. Когда вы выявляете мотивы, которые побудили человека вступить в конфликт, автоматически выявляете принципы, благодаря которым этот конфликт можно разрешить: предложите каждому из сотрудников альтернативные способы реализовать свои мотивы и предмет конфликта потеряет свою актуальность.

...

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Предоставьте слово каждому из сотрудников по очереди. Не позволяйте им переходить на оскорбления. Пусть сотрудники говорят о СВОЕМ собственном видении ситуации, позиции и мотиве, а не о мотивах и интересах оппонента. Такие тенденции пресекайте сразу, экономьте свое время. Следите за тем, чтобы конфликтующие говорили от первого лица [ «Мне не понравилось» вместо «Ему не понравилось», «Я сказал» и т. д.] и не использовали шаблонов неопределенности и обобщения [ «Все были в шоке от такого его заявления!» – «Кто именно? Вы?»].

Стратегии НЛП в управлении конфликтами между подчиненными.

1. Используйте рефрейминг согласия или рефрейминг смысла (подробнее в главе «НЛП в переговорах. Энергия взаимодействия»),