Охота на работу. Как не промахнуться в целях жизни

На любом этапе изменений, если Вы недостаточно изучили карту, ее опасности в виде «вирусов» и «призраков», Вы рискуете повторить подвиг Ивана Сусанина, причем поляками будете тоже Вы. А при этом все Ваши подчиненные в свою очередь могут также стать этим героем… Вы ведь не хотите работать в компании «Сусанин и К^о», правда? Тогда ищите продолжение в следующем письме, где речь пойдет о «вирусах» и «призраках».

7.4. Кому грозит сизифов труд, или Рецептурный справочник изменений

Т.А. Солдатова

Пациент психиатрического отделения с манией, что он зерно и его может склевать петух.

Провели лечение, пациент осознал, что он человек и это «звучит гордо».

Его выписывают, провожают до выхода.

Через минуту он вбегает обратно, дрожащий, в ужасе запирает дверь.

Врач:

– Что случилось?

– Да там, во дворе, петух!

– Ну, Вы же знаете уже, что Вы не зерно, а человек.

– Да я-то знаю, а петуху это кто-нибудь объяснил?!

«Обсуждение темы перемен запускает сам процесс перемен».

Эта формула выведена не так давно эмпирическим путем. Стоит начать обсуждать тему перемен в статьях или в личном контакте (еще ничего не имея в виду и даже категорически ничего не собираясь менять), как все вдруг начинается.

Несколько лет назад в более простом, «газетном» варианте эти статьи появлялись в одном ростовском издании. Потом я их подсовывала, чтобы долго не рассказывать об изменениях, руководителям, с которыми работала. Позже я перевела статьи в режим писем, делала личные обращения и комментарии. Так и писала: «Уважаемый Иван Иванович! Прошу Вас ознакомиться с данными текстами, так как они связаны с процессами, происходящими сегодня в Вашей организации. Пока мы не обсудим ситуацию на этом материале – дальше двигаться не будем». И, конечно, запрашивала обратную связь о «спецэффектах».

Как лакмусовая бумажка, эти статьи, попадая к руководителям, проявляют те проблемы изменений, которые есть у их организаций. Многие руководители говорят о том, что они и раньше понимали про изменения, однако не знали, что эти этапы так называются: «монстры», «вирусы», «призраки». Но с момента появления писем-статей на их рабочем столе процесс перемен буквально стал проявляться и бурно развиваться. Просто катализатор какой-то, а не письма. Очень многие наши переговоры, консультации, заказы на работу в организациях вращаются так или иначе вокруг темы «Что такое изменения и как с ними бороться».

У меня есть большой опыт участия в различных мероприятиях, посвященных обсуждению рынка тренинговых и консалтинговых услуг. В какой-то момент от формата презентаций различных компаний, тренингов и консультантов разговор переходит к непротокольному обсуждению проблем процесса, последствий и собственно направленности приложения этих услуг.

Ни за что не догадаетесь: это всегда тема изменений в организациях-заказчиках, судьбы программ обучений и консультирования в этой ситуации. Все видят глубину проблемы сопровождения изменений. От понимания того, что, заказывая любую программу, руководитель инициирует процесс перемен, и до понимания того, что это «ручная», «ювелирная» работа, которая требует знаний, профессионализма именно в этом контексте. И опять появляется карта перемен, ее опасности («призраки») и витает вопрос: что делать, когда не знаешь, объяснил ли кто-нибудь петуху, что Вы уже не зерно?

Чтобы на него ответить хоть когда-нибудь, мы сегодня сделаем еще один шаг: наконец-то познакомимся с «вирусами» изменений, чтобы Ваша деятельность не становилась «сизифовым трудом». Сизиф, известный многим персонаж древнегреческого мифа, пытавшийся обмануть естественный ход событий, был обречен за это богами вечно вкатывать в гору огромный камень, который, достигнув вершины, всякий раз скатывается вниз. Герою все время приходится начинать сначала, и так бесконечно. Те руководители, которые пробовали хоть раз довести процесс организационных изменений до конца, точно знают, что чувствовал и переживал Сизиф.