Организационная культура. Шпаргалка

Рассматриваемая организация осуществляет свою деятельность, как простой «организм», ввиду отсутствия у сотрудников инициативы и самостоятельности. Сотрудникам и руководству организации присущи пассивность в выполнении поставленных задач, консервативная установка, неуверенность в достижении успеха.

Основным правилом сотрудников и руководства является принцип: «Как-нибудь продержаться». Примером «депрессивной» организации могут служить государственные организации и предприятия «старой закалки».

Основным отличием «депрессивной» организации от других форм «патологически больных» организаций является наличие мощной бюрократической системы, складывающейся на протяжении долгих лет.

Руководитель в такой организации либо отсутствует, либо не принимает серьезных решений, способствующих росту и развитию организации.

В «депрессивной» организации среди сотрудников распространяется настроение беспомощности и пассивности.

Основной целью руководства «депрессивной» организации является сохранение своего былого статуса – статуса стабильного предприятия. Все предложения и новые решения отклоняются или не принимаются во внимание.

Еще одним важным отличием данной формы организации от других видов организаций является отсутствие какой-либо стратегии развития предприятия, управления, периодического обучения сотрудников.

При осуществлении деятельности руководство использует старые разработки и методы. Данный принцип управления применяется исходя из установившейся среди работников атмосферы апатии.

В такой организации приветствуются: полное следование старым порядкам; отсутствие инициативы; строгое исполнение бюрократических операций и т. п. В данной организации не принимаются: инициативность; гиперактивность; нарушение правил и норм и т. п.

15. «Шизоидные» организации

«Шизоидные» организации представляют собой особый тип «патологической» организации, характеризующийся наличием большой зависимости подчиненных от своих руководителей.

Руководители в такой организации ведут обособленную и отчужденную от своих подчиненных деятельность, особую политику и стратегию управления, которые держат подчиненных в страхе.

Для «шизоидной» организации характерно формирование в руководящем звене обособленной замкнутой верхушки, которая вступает во взаимодействие с подчиненными лишь через средний руководящий состав, напрямую – в очень редких случаях.

Средний руководящий состав отличается большей контактностью. Именно на них возлагается обязанность по разработке определенной руководящей политики. Политика направлена на завоевание расположения высшего руководящего звена.

Высшее руководящее звено будет довольно политикой лишь в том случае, если она направлена на реализацию личных целей и потребностей. Деятельность среднего руководящего состава направлена не на достижение роста и развития организации, а на реализацию потребностей руководящего звена.

Устанавливаемая политика в «шизоидной» организации ущемляет права подчиненных. Внутри организации устанавливается атмосфера страха и отчужденности. Между сотрудниками организации нет доверительных отношений. Процветает недоверие друг к другу, вследствие чего возникают серьезные конфликтные ситуации. Доносы сотрудников в такой организации приветствуются руководством. Полученная информация применяется в качестве весомого аргумента и единственного инструмента власти. Если средний руководящий состав и разрабатывает определенные программы, направленные именно на развитие такой организации, то они настолько минимальны, что фактического развития и роста не происходит.

Вновь сформированная «шизоидная» организация может просуществовать непродолжительное время, однако «шизоидная» атмосфера может возникнуть на любом государственном предприятии. Во всех случаях такая форма управления является губительной для любой организации.

«Шизоидная» атмосфера может возникнуть на любом из предприятий, так как в верхи руководства может быть назначен человек, имеющий направленность создать «шизоидный» тип организацию.

В «шизоидной» организации приветствуются: полное подчинение руководству; исполнение указаний; следование установленным правилам и нормам поведения; доносы на сотрудников. В данной организации не приветствуются: проявление инициативы; отклонение от установленных правил и норм поведения; неисполнение указаний. В данной организации устанавливается жесткое соперничество между руководителями среднего звена.

16. Модель воспроизводства организационной культуры

Изменения в организации могут возникать в области поведения сотрудников организации и в области организационной культуры одновременно. Сотрудники в этом случае понимают, какую пользу они приносят организации, выполняя свою деятельность, и прилагают все усилия для достижения большей результативности путем изменения своего поведения. Для поддержания уровня, достигнутого организацией, руководство должно разрабатывать программу, направленную на воспроизводство организационной культуры.