Организационная культура. Шпаргалка

Необходимость управления организационной культурой возникает в том случае, если в организацию принимаются новые сотрудники, так как именно новые сотрудники могут внести в данную культуру положения иной субкультуры, в которой они ранее функционировали. Организационная культура, принятая в организации, должна быть достаточно сильной, чтобы противостоять вносимым новыми сотрудниками изменениям. Сила организационной культуры определяется тремя основными критериями: степенью принятия организационной культуры сотрудниками; четкими устанавливаемыми приоритетами; «толщиной» культуры.

Грамотное управление поможет избежать внесения негативных изменений в организационную культуру.

20. Влияние культуры на организационную эффективность

От настроя руководителя зависит то, какая будет организационная культура на предприятии, а от организационной культуры напрямую зависят результаты деятельности сотрудников и успех развития предприятия. Если работник предприятия не воспринимает установленные нормы и принципы организационной культуры, то он не будет стремиться к улучшению своих показателей, а если сотруднику комфортно работать в условиях созданной руководством организационной культуры, то он будет стараться повысить свою результативность.

Руководитель предприятия путем грамотного управления организационной культурой может корректировать мотивацию и деятельность подчиненных, корректировать результаты деятельности организации в целом.

Влияние организационной культуры на эффективность организации зависит от того, разделяют ли сотрудники организации уже сформированную руководством организационную культуру. Работники могут не разделять культуру или могут быть полностью с ней солидарны.

Выделяют несколько моделей влияния организационной культуры на эффективность организации.

Согласно модели Т. Питерса и Р. Уотермана , на организационную эффективность можно повлиять путем введения поощрений за образцовое поведение сотрудников, грамотного сочетания руководством проводимой жесткой и мягкой политики руководства, введения ограниченного числа руководящих работников.

Согласно модели Сате , на организационную эффективность можно повлиять посредством четкого разграничения между работниками, их правами и обязанностями; введения руководством правил, разъясняющих положительное и негативное поведение.

Согласно модели Квина и Рорбаха , на организационную эффективность можно повлиять путем оказания влияния на взгляды и поведение подчиненных организации. Для того чтобы достичь организационной эффективности, руководителю необходимо стремиться к достижению стабильности, предсказуемости, лучшей адаптации к внешним факторам и т. п., а также разрабатывать программы, стимулирующие более эффективную работу сотрудников.

Согласно модели Парсонса , организационной эффективности можно достигнуть путем введения изменений в функции существующей социальной системы. Внося изменения в социальную систему, руководство может достичь следующих результатов: способности у сотрудников быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям; признания и принятия работниками существующей организационной культуры; повышения стремления подчиненных работать в данной организации.

Существуют и иные модели, показывающие влияние культуры на организационную эффективность, такие, например, как модель Н. Миллера, Г. Хофстида, У. Оучи и т. п.

21. Подходы к измерению влияния культуры

Организационная культура способна повлиять на деятельность организации различными путями: поведением сотрудников организации, установленной в организации культурой, установленными нормами и правилами поведения. Существует несколько подходов к изменению влияния культуры на организационную деятельность. В этом случае измерению подлежит совокупность некоторых переменных, обеспечивающих влияние культуры на деятельность организации.

К подходам измерения влияния культуры на организационную деятельность относятся:

1) подход человеческих отношений;

2) подход открытой системы;

3) рационально-целевой подход;

4) подход внутренних процессов.

Подход человеческих отношений отражает функционирующую в организации систему социальных отношений путем повышения квалификации и профессионализма работников, путем разработки стратегии, направленной на сплочение коллектива.

Подход открытой системы направлен на выявление состояния роста и способности к адаптации сотрудников и организации в целом к условиям извне. Осуществляется путем разработки особой стратегии, направленной на развитие гибкости политики, на приобретение организацией новых технологий и ресурсов.