Организационное поведение

Установки могут выполнять четыре основные функции.

Познавательная функция. Одна из основных функций установок – обеспечить основу для интерпретации и классификации поступающей новой информации. Установки обеспечивают базу знаний и рамки, в которых может быть размещена новая информация.

Функция выражения ценностных ориентаций. Установки позволяют доносить до окружающих свои ценности и усваивать ценности группы.

Функция приспособления. Установки по отношению к другим людям, объектам или процессам зачастую являются следствием позитивного или негативного опыта в прошлом. Таким образом, установки являются инструментом адаптации человека к социальным и организационным условиям.

Функция самозащиты. Установки могут сохраняться с целью защиты собственного эго от нежелательной правды или реальности.

Установки взрослого человека являются достаточно стабильной системой, однако и они могут изменяться. Более того, формирование соответствующих установок работников является одной из областей внимания менеджеров. Установки могут изменяться путем предоставления индивиду новой информации, под воздействием страха, например, наказания или неполучения вознаграждения, путем устранения несоответствий между установками и поведением, под влиянием друзей, коллег, организационной среды, а также за счет привлечения сотрудника к сотрудничеству в решении организационных задач.

Рис. 2.6. Пример проявления трех компонентов установок [6]

Организационное поведение рассматривает не весь диапазон установок, имеющихся у индивида, а лишь те, которые связаны с деятельностью человека в организации. Прежде всего, это касается удовлетворенности работой, вовлеченности в работу (степень, в которой человек идентифицирует себя со своей работой и активно участвует в ней) и организационной приверженности (показатель лояльности к организации).

Удовлетворенность трудом – это совокупность позитивных или негативных чувств и эмоций, возникающих у человека в процессе деятельности и при оценке результатов работы. Удовлетворение трудом является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к каким-либо организационным составляющим. К числу наиболее важных факторов, влияющих на позитивное отношение к работе, относятся:

работа, которая требует активной умственной деятельности;

справедливое вознаграждение;

благоприятные рабочие условия;

благожелательное отношение со стороны коллег;

позитивные отношения с непосредственным руководителем.

Установки формируются неодномоментно, а в течение некоторого промежутка времени. Соответственно, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности трудом развиваются по мере получения работником информации о рабочем месте и организационных условиях. В то же время удовлетворение трудом имеет динамический характер. Оно может измениться, причем достаточно быстро, под влиянием как внешних по отношению к работнику факторов, в том числе и не имеющих отношения к работе (например, изменение семейных условий), так и внутренних.

Вовлеченность в работу – степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время, интеллект и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни. Сотрудники, характеризующиеся высоким уровнем вовлеченности в рабочую деятельность, обычно отличаются высокими этическими принципами, стремлением к расширению знаний и повышению своей компетентности, стремятся к участию в принятии решений и процессах развития организации.

Организационная приверженность/лояльность – это степень, в которой человек отождествляет себя с организацией, в которой он работает, ощущает свою причастность к ней и/или хочет продолжать работать в этой организации. На рис. 2.7 представлены разновидности организационной приверженности.

Рис. 2.7. Виды организационной приверженности [2]

Продолжительная приверженность – это устойчивость желания человека продолжать свою работу в данной организации по той причине, что он не может позволить себе уйти с этой работы, например, из-за боязни потерь (стажа, льгот, появляющихся с выслугой лет, наработанной репутации, дружеских отношений и т. д.).

Аффективная приверженность – это устойчивость желания человека продолжать работать в одной организации, поскольку он разделяет основополагающие цели, нормы и ценности компании и стремится внести свой вклад в реализацию ее миссии.

Нормативная приверженность – это устойчивость желания человека работать в организации, поскольку он чувствует обязательства по отношению к другим людям. Нормативная приверженность отражает чувство обязанности оставаться в организации из-за оказываемого давления со стороны других людей. Сотрудники, характеризующиеся высоким уровнем данного вида приверженности, придают большое значение тому, что могут подумать другие люди по поводу их ухода с работы.