Основы менеджмента

Формальная программа управления карьерным ростом дает людям возможность воспринимать работу в организации как «серию перемещений по разным должностям, способствующую развитию и организации, и личности». Это очень важно, поскольку исследования выявили, что люди обычно относятся к своей карьере довольно пассивно. Они позволяют, чтобы важные решения относительно их карьеры принимались другими людьми, а не базировались на их интересах, потребностях и целях. По мнению исследователей, результатом программ управления карьерным ростом является повышенная лояльность людей организации, повышение мотивации и эффективности, снижение текучести кадров и более полное использование потенциала рабочей силы.

Женщины как ресурс управленческих кадров

Многие организации разработали программы развития и карьерного роста, нацеленные на использование женщин в качестве резерва управленческих кадров. В 1950 году женщины составляли 29,6 % занятого населения и занимали приблизительно 13,8 % руководящих должностей. В 1979 году они составляли уже 40 % рабочей силы и занимали 24,6 % управленческих должностей. Однако в наше время женщины, в основном, работают на среднем и низовом уровнях управления. По словам профессора У. Френча, «в основном, причины такого непропорционального представительства женщин на руководящих позициях коренятся в нашей культуре и проявляются в ряде предпосылок мужчин-руководителей относительно женщин». К таким предпосылкам относятся, например, следующие: 1) женщина выйдет замуж и уволится;

2) женщина не будет работать, пока у нее маленький ребенок; 3) женщина неуютно чувствует себя в мире мужчин, а попав в него, мешает мужчинам; 4) женщины ненадежны как работники, они слишком эмоциональны и не могут работать в кризисной ситуации; 5) женщину-менеджера нельзя перевести в другой город, если ее муж занимает такую же или более высокую должность.

В основном, эти предпосылки основаны на старых предрассудках и дезинформации. Недавние исследования четко опровергают большинство из них. Исследование, проведенное среди мужчин и женщин-менеджеров розничной торговли, не выявило их серьезного различия в таких областях, как престиж, ответственность, зарплата, карьерный рост и чувство удовлетворения. Еще одно исследование на базе тысячи менеджеров-мужчин и тысячи менеджеров-женщин показало, что в их стилях управления также нет особых различий. Было, однако, выявлено, что женщины больше поддаются мотивации, а мужчины более открыты и откровенны со своими коллегами.

Некоторые программы, направленные на активизацию использования женщин на управленческих должностях, нацелены на 1) более глубокое понимание специфики поведения лиц обоих полов на рабочем месте; 2) помощь женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических барьеров, мешающих их успеху на управленческих должностях; 3) обучение твердому и открытому общению между мужчинами и женщинами; 4) обучение методам создания «сетей поддержки» и формирование основы власти; 5) участие в традиционных программах повышения квалификации менеджмента.

Повышение качества трудовой жизни

Удовлетворение работника

Одна из важнейших недавних разработок в сфере менеджмента человеческих ресурсов – программы и методики повышения качества трудовой жизни. Дж. Р. Хакман и Дж. Саттл определяют качество трудовой жизни как «степень, в которой члены организации могут удовлетворить свои важные личные потребности благодаря работе в данной организации».

В США интерес к этой концепции стимулировали ряд общественных и частных институтов, в частности Общенациональный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Центр качества трудовой жизни в Огайо и Центр при Калифорнийском университете. Дж. Саттл утверждает: