От "конторы" до "компани"

2.2.4. Количество устанавливаемых работнику целей  должно быть не менее трех и не более пяти. При этом соотношение количества персональных целей и количества бюджетных целей должно соответствовать иерархии работников организационной единицы. Так, на нижнем уровне иерархии работнику устанавливается лишь одна бюджетная цель, на верхнем уровне иерархии – все цели составляют выполнение бюджетных показателей.

Вес целей: определяется в процентах. В сумме должны составлять 100%, при этом одна из целей должна быть основной и иметь вес не менее 30%.

Цели должны отвечать принципу SMART, т.е. быть:

- конкретными – предметными и четко ориентированными;

- измеримыми – поддающимися количественной оценке;

- достижимыми, но напряженными;

- значимыми – относящимися к профессиональной деятельности работника и связанными с задачами Компании в целом;

- ориентированными во времени .

2.2.5. Затем формируется и утверждается сводный план по организационной единице (Бланк Д).

2.2.6. После утверждения сводного плана ранее согласованные цели доводятся до исполнителей в течение трех дней.

2.2.7. В процессе трудовой деятельности  непосредственный руководитель работника, по согласованию с работником и вышестоящим руководителем, исходя из объективно сложившейся ситуации, может осуществить корректировку (замену) не более одной цели, вплоть до ее исключения, о чем извещает финансовую дирекцию мотивированной служебной запиской не позднее рабочего дня, следующего за днем принятия такого решения. При этом вес (%) исключенной цели перераспределяется между оставшимися целями. Корректировка (замена) цели может осуществляться не позднее 30 (31) числа третьего месяца отчетного квартала.

2.2.8. В период с 1 по 10 число первого месяца квартала, следующего за отчетным, проводится процесс согласования степени достижения поставленных целей, посредством проведения оценочных интервью между исполнителем и его непосредственным руководителем. В бланке (В) заполняется графа 4, затем формируется сводный план-отчет по организационной единице (Бланк Д).

2.2.9. До 25-го числа первого месяца квартала, следующего за отчетным, работники финансовой дирекции готовят и согласовывают с руководителями организационных единиц сводный отчет и проект приказа (Бланк Е) на премирование, где также учитываются индивидуальные упущения и достижения работника (Бланк В), который затем визируется руководителем организационной единицы.

2.2.10. Размер начисленной премии работника может составлять до 100% его должностного оклада.

3. ПРЕМИРОВАНИЕ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ДОЛГОСРОЧНЫХ БЮДЖЕТНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

  3.1. Премирование  по итогам работы, приуроченной к Новому году.

Премирование работников по итогам работы, приуроченной к Новому году, осуществляется с целью их стимулирования за ожидаемое выполнение годовых показателей. Основными показателями  премирования являются ожидаемое выполнение основных параметров годового бюджета – прибыль до налогообложения, выручка. Размер начисленной премии работника может составлять до 50% его должностного оклада.

3.2. Премирование по итогам работы за год

  Премирование работников по итогам работы за год осуществляется с целью их стимулирования за успешное  выполнение годовых показателей. Основными показателями  премирования являются выполнение основных параметров годового бюджета – прибыль до налогообложения, выручка. Размер начисленной премии работника может составлять до 25% годовых выплат по его должностному окладу.

4. ПОРЯДОК СПЕЦИАЛЬНОГО ПРЕМИРОВАНИЯ

 4.1.    За выполнение работниками особо важного корпоративного задания

Премирование осуществляется с целью повышения мотивации работников  Общества к выполнению большого объема срочных, незапланированных работ, к выполнению особо значимых для Компании работ, к выполнению аварийных работ. Кроме этого, данное премирование осуществляется для дополнительной мотивации ключевых работников компании, а также дополнительной (комиссионной мотивации) работников, активно продвигающих услуги. Конкретные условия комиссионной мотивации определяются отдельным нормативным актом.

Премия за выполнение особо важного корпоративного задания может выплачиваться как по факту выполнения задания, так и по окончании периода (месяц, квартал, полугодие), в течение которого выполнялось данное задание. Размер начисленной премии работника может составлять до 200% его должностного оклада.

4.2. В связи с победой структурного подразделения Компании в корпоративном конкурсе / соревновании

  Премирование осуществляется с целью материальной мотивации ключевых работников структурных подразделений Общества, внесших наибольший вклад в победу своих структурных подразделений в корпоративном конкурсе / соревновании.