Отдел продаж по захвату рынка

1. Заголовок: регламент работы [должность] + версия регламента (1.0 / 1.1 и т. д.).

2. Зачем нужен регламент и почему его нужно знать и применять.

3. Описание должности:

a. в чем ценный конечный продукт должности;

b. что ожидается от сотрудника на этой позиции;

c. почему и как эта должность появилась в компании.

4. Система мотивации:

a. оклад;

b. проценты;

c. KPI;

d. штрафы.

5. Дисциплина:

a. опоздания;

b. дресс-код;

c. участие в планерках;

d. корпоративные стандарты.

6. Действия при внештатных ситуациях.

7. Работа в CRM-системе.

8. Соблюдение скриптов продаж.

9. Куда и как можно вырасти, что для этого необходимо.

10. Кто непосредственный руководитель.

11. Подпись / дата.

Вы можете дополнить или видоизменить блоки, но текущая структура максимально близко подходит большинству компаний и их отделам продаж. Помните про человеческий, простой и понятный язык.

Для большего эффекта подпись можно сделать обязательной на каждой странице, как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненного.

Как внедрять. Разбор каждого пункта (почему/зачем)

Разработка регламентов и стандартов работы – космический прыжок в сторону систематизации ваших продаж. Остался еще один важный пункт – внедрение.

Для максимального эффекта и предотвращения недовольства внедрять и подписывать регламенты стоит на общей планерке. Вы зачитываете каждый пункт регламента, объясняете, почему и как он родился и в чем важность его соблюдения. Далее спрашиваете у аудитории: «Все ли понятно?» Если вопросов нет, переходите к следующему пункту. Если возникли вопросы, обязательно останавливаетесь и решаете их. 100 % участников должны поставить подписи и согласиться с корпоративными стандартами. Закон един для всех.

В конце планерки озвучьте, что через две недели состоится экзамен на знание корпоративных стандартов. Несдавшие экзамен будут либо уволены, либо отключены от заявок (меру наказания можно придумать свою).

Такую переаттестацию стоит проводить не реже одного раза в квартал.

Глава X Найм менеджеров по продажам

Идеально, если к моменту найма менеджеров по продажам у вас внедрены все элементы из ранних глав, это позволит выстроить систему с наименьшими затратами. Давайте перечислим, что следует настроить перед наймом:

– систему мотивации;

– CRM-систему;

– регламенты работы;

– видеообучение;

– тестирование;

– скрипты продаж.

Это позволит сразу сформировать крутое впечатление о вашей компании, привлечь максимальное количество сильных кандидатов и быстро распаковать их до плановой мощности. Согласитесь, если вы приходите в ресторан, в котором собственник сам помогает готовить – он же официант, охранник, бизнес-тренер, – масштаба и роста такому ресторану ожидать не стоит. Может быть, это здорово, что собственник лично обучает, но, если на этом построен бизнес, он не сможет уделить должного внимания каждому подразделению.

Поэтому мы сначала рекомендуем отстроить систему и инфраструктуру, а уже после этого нанимать в эту систему менеджеров. Тут есть и еще одна выгода. Если менеджер пришел на одни порядки и устои, выучил их, а через два месяца систему начинают перестраивать (точнее, строить правильную), для него этот процесс обернется сумасшедшим стрессом, и вы обречете себя на риск нарваться на саботаж и потерять сильные кадры.

Если у вас есть менеджеры, которые работают по-старому, не страшно. О политических аспектах внедрения для старой команды поговорим в следующих главах.

Воронка найма

Найм менеджеров по продажам – такая же воронка, как и воронка продаж. Начиная поиск кандидатов, сразу оцифровывайте каждый свой шаг. Мы выделяем четыре стратегии найма:

– найм через вакансию и отклики;

– найм через холодный поиск (прозвон кандидатов);

– хантинг (переманивание кадров из других компаний);

– кадровые агентства (в том числе и фрилансеры).