Pax Africana: континент и диаспора в поисках себя

Основная проблема беженцев и иммигрантов, по мнению персонала организаций, осуществляющих психологическую помощь иммигрантам, помимо культурного шока и экстремальных обстоятельств их прибытия в Великобританию, заключается в неумении сочетать свои амбиции и способности.[527] Это касается в основном молодых людей, которые не сразу осознают, что понятие об образованности существенно отличается в разных странах. Некоторые культурные особенности мешают проведению полноценного интервью для приема на работу: будущие работницы избегают прямых взглядов, говорят тихо, неуверенно, не умеют рассказать o своих способностях. Принимающим обществом часто недооценивается шок, который переживают иммигранты, приезжающие из районов боевых действий. Но и не только оттуда. Неожиданный наплыв информации, стремительный темп западной жизни – все это значительно сказывается на психике иммигрантов, как зрелых людей, так и молодежи. Так, матери боятся за своих детей из-за повышенного внимания СМИ к педофилии, которая имеет место в британском обществе. Они опасаются за психическое состояние детей из-за массовых истерий, которые периодически разжигают СМИ.

Популярностью среди сомалийцев в диаспоре пользуются специальности, связанные с программированием, лечебным делом и вождением автотранспорта. Большинство сомалийцев (особенно на начальном этапе их адаптации) устраиваются работать в организации, имеющие дело с потребителями-сомалийцами. Современный образ Сомали как страны, нежелательной для туризма, чьи жители промышляют пиратством и похищением иностранцев, не способствует высокому авторитету сомалийской диаспоры в мире. В частности, с этим сталкиваются члены сомалийской диаспоры при поступлении на работу в местные (британские) организации. В Великобритании, как и в других европейских странах, проводятся программы по воспитанию толерантности в обществе. С одной стороны, они способствуют расширению знаний о «чужаках», с другой – предупреждают о возможных трудностях в общении с ними, в частности при приеме их на работу. Так, в докладе, обращенном к правительству Великобритании, выработанном на конференции чернокожих рабочих (апрель 2003 г.), даются рекомендации, где и как проявлять расовую, этническую и религиозную толерантность:

«– должны назначаться чернокожие менеджеры и ответственные сотрудники, которые непосредственно контролируют чернокожих рабочих;

– должны предоставляться отчеты с указанием сроков, условий и оплаты труда;

– сотрудники не должны стесняться выражать свои культурные особенности и стремиться раствориться среди персонала;

– наниматели должны учитывать культурные особенности своих сотрудников, предоставлять им выходные во время религиозных праздников, учитывать их культурные особенности при выборе униформы, особенности питания».[528]

Другими словами, при полном соблюдении вышеуказанных предписаний процесс обслуживания разнообразных интересов служащих потребует куда больше времени и усилий, чем сам процесс производства. А какой тогда должна быть униформа, чтобы угодить всем? Ее тогда просто быть не должно, все заменит безграничное «культурное разнообразие».[529] Согласно новым постановлениям в отношении работодателей, принятым Европейским Сообществом в 2003 г., работодатели теперь должны доказывать, что они не дискриминируют своих работников по расовым признакам, сами же работники вовсе не обязаны доказывать, что подвергались дискриминации.[530]

Лондонские власти, реализуя принципы мультикультурализма, в 2003 г. начали вербовать для работы в полиции представителей различных этнических групп, проживающих в столице. Их работа в полиции, по мнению властей, должна повысить эффективность работы полиции и повысить доверие представителей этнических групп.[531]