Педагогический процесс: проблемы, пути решения. Часть 2

Нами разработана действительно стимулирующая система оплаты педагогического труда. По этой системе заработная плата педагога состоит из трех частей: постоянная, дополнительная, поощрительная.

Постоянная часть заработной платы - это, по-другому, должностной оклад. Она, как видно из названия, постоянна для всех: не зависит ни от образования, ни от стажа, ни от квалификации, ни от результатов работы педагога.

Дополнительную часть заработной платы составляют доплаты за увеличение объема работы.

Дополнительная часть нашей системы оплаты намного превышает ныне существующие доплаты и надбавки. Этому способствует учет при доплате ряда очень важных, существенных показателей, таких, как количество учащихся. Если оно превышает установленные нормы, учитель получает доплату за каждого «лишнего» человека.

Размер доплаты увеличивается и из-за коммерциализации школы. Выполнение платных услуг, например, репетиторство, ведение кружков, консультации для учащихся, родителей, подготовка учебно-научной продукции: учебных планов, программ, положений, памяток, рекомендаций; производство материальных ценностей: мебели, сельхозпродуктов педагогам приносят дополнительный доход.

Поощрительная часть является основной частью зарплаты педагога. Это плата за качественный результат работы. А результатом педагогического труда, как было сказано выше, является постоянно и быстро поднимающийся уровень развития воспитанника. Он определяется с помощью методов: наблюдения, сравнения, рейтинга, самооценки, тестирования, анкетирования и т.д. В нашем эксперименте, проведенном на базе Ишимбайской частной школы № 1, основная роль придавалась методу тестирования. По всем предметам на каждую четверть и учебный год составлялись тесты. Составлялись тесты и для определения уровней сформированности черт характера. Полученные результаты проверялись, уточнялись другими методами.

Таким образом, устанавливался уровень развития каждого ученика, класса - оценивалось качество работы предметника, классного руководителя, воспитателей.

Такие проверки, как правило, проводились в конце каждой четверти, учебного года и в соответствии с этим четыре раза в год корректировалась заработная плата педагогов. Кроме этого изучались и выпускники педагога. При стабильно хорошем качестве их ему полагалась годовая надбавка к зарплате.

Поощрительный фонд создается путем внедрения небольшой родительской платы за обучение детей, коммерциализации школы, привлечения спонсоров и т.д.

Наша экспериментальная система оплаты педагогического труда основывается на определенных принципах. Одним из них является индивидуализация. До введения ЕТС (единой тарифной сетки) система оплаты учителям в нашей стране характеризовалась уравниловкой. Оплата по ЕТС - дифференцированная. Но по сути дела они - две крайности в разрешении проблемы. Они не честны, дискриминационны, не вызывают у учителей желания лучше работать, потому что не учитывают конечного результата. Наша система оплаты индивидуализирована. Она индивидуализирована не путем учета образования, стажа, квалификации и других несущественных показателей, а с учетом результатов работы педагога.

Другой принцип, на который опирается наша экспериментальная система оплаты педагогического труда - региональность. Почему и в плохой, и в хорошей школе педагоги должны получать одинаковую зарплату?! Ведь в хорошей школе учителя должны получать больше, чем в плохой.

Одним из важных принципов предлагаемой системы оплаты является ее стимулирующий характер. Размер заработной платы зависит от результата труда педагога. Образование, стаж, квалификационная категория, количество уроков не учитываются.

Поэтому если учитель добивается качественного усвоения учащимися какого-либо учебного предмета за меньшее время, отводимого учебным планом, то заработная плата у него не уменьшается. В результате этого у него появляется желание интенсифицировать педагогический процесс. Говоря другими словами, он заинтересован быть мастером своего дела.

Простота - следующий принцип нашей системы оплаты. Учет конечного результата упрощает ее. Отпадает необходимость определения стажа, образования, квалификации, количества уроков и т.д. Тестирование учащихся в конце учебной четверти или учебного года дополнительную нагрузку не создает. Потому что оно должно проводиться и без связи с оплатой. Проверка качества уроков и других мероприятий, поурочных планов не нужна. Достаточно проверить только конечные результаты.

Все это доказывает преимущества нашей экспериментальной системы оплаты труда педагогов.

(Общеобразовательная школа. - Сибай:

СИ БашГУ, 2000. – С. 139-149)

ИПК в школе