Педагогический процесс: проблемы, пути решения. Часть 2

Оплата не по конечному результату труда — следующая особенность ныне существующей системы заработной платы педагогических работников. Результатом педагогического процесса является воспитанник, его знания, умения, навыки, чувства, черты характера. В определении размера зарплаты педагога необходимо исходить именно из результата. Он является единственным показателем качества педагогической работы. Никакие другие показатели: объем, степень сложности работы, образование, стаж… не заменяют его и не позволяют справедливо определить зарплату того или иного педагогического работника.

Еще одной особенностью системы оплаты за педагогическую работу является ее дискриминационный характер. Учителя за одинаковый объем работы получают неодинаковую зарплату… только из-за различий в несущественных показателях: образовании, стаже, квалификации. Например, двое учителей начальных классов имеют по 24 часа нагрузки в неделю. По идее оба должны получать одинаковую зарплату, но нет, потому что у одного высшее образование, у другого — среднее.

Дискриминационность проявляется и в том, что не за весь фактический объем работы производится оплата. Не оплачиваются, например, консультации, олимпиады, вечера и т. д.

Таковы некоторые особенности ныне существующей системы оплаты педагогического труда. Она, к сожалению, отрицательно влияет на качество педагогического процесса. Во-первых, лишает учителей желания стать хорошим специалистом, портит их характер. Потому что, как было сказано выше, плохо работающий учитель может получать более высокую зарплату, чем его коллега, добивающийся хороших результатов. Во-вторых, мешает внедрению в жизнь школы некоторых научных достижений, новшеств. Например, невозможно проводить общие лекции для нескольких параллельных классов, что способствовало бы без ущерба педагогическому процессу уменьшить нагрузку учителя, эффективному использованию классных помещений, средств ПП и т. д. Однако учитель на такое «объединение» не идет. Потому что уменьшение нагрузки приводит автоматическому уменьшению его зарплаты, при определении размера которой, как было сказано выше, существенную роль играет количество уроков.

В-третьих, приводит к текучести кадров. Из-за маленькой зарплаты учителя уходят из школ в коммерческие структуры, предприятия. По этой причине в учреждениях образования мужчин становится все меньше и меньше. Например, из 100 педагогов, работающих в 112-й общеобразовательной школе г. Уфа, мужчин всего 2.

В-четвертых, себестоимость педагогического процесса становится дорогой. Почему? На этот вопрос мы уже частично ответили. Добавим только следующее. Нынешняя система оплаты не вызывает у педагога желания наименьшими затратами получать наивысшие результаты. Он, наоборот, заинтересован в сохранении и даже усилении степени сложности работы, так как из-за этого у него увеличивается заработная плата.

Несмотря на такие недостатки, нынешняя система оплаты труда педагогов руководителями республики оценивается как достижение. «Росту творческой активности педагогических работников способствовала их аттестация, проводимая по новому положению, в котором заложен механизм материальной заинтересованности», — пишет Ф.Г. Хисамитдинова, бывший министр народного образования РБ [128, с. 13].

Как улучшить систему оплаты педагогического труда? Этот вопрос, конечно, беспокоит многих. Однако, ученых-педагогов, активно занимающихся поиском ответа на него, нет. Одной причиной этого, наверное, является привычка считать данную проблему прерогативой финансовых органов, финансистов. Вторая причина — постоянное ухудшение экономического положения страны, республики, которое заставляет педагогов довольствоваться мизерной зарплатой.

В разных уголках страны, в том числе в Калининградской области [130, с. 152–157], Башкортостане в доперестроечный период проводились некоторые эксперименты по совершенствованию системы оплаты педагогов. В общеобразовательной школе № 18 г. Октябрьск РБ, например, учителя в течение нескольких лет получали зарплату в зависимости от конечного результата. Для этого учащиеся в начале учебного года принимали «социалистические обязательства», в которых четко определялись отметки, с которыми они должны были завершить четверть, учебный год. Затем эти обязательства с учетом мнения предметников, родителей уточнялись, корректировались. При выполнении учащимися обязательств предметнику и классному руководителю полагалась доплата. Кроме того, в зависимости от годовых результатов, в конце учебного года классному руководителю выплачивалась «13» зарплата.

Это новшество в условиях уравниловки оплаты, безусловно, было прогрессивным. Оно в какой-то степени способствовало повышению качества педагогического процесса. Но и в нем были недостатки. Например, учитывалось только качество знаний, умений и навыков, а сформированность других элементов содержания ПП: черт характера, чувств, отношений, в основном, во внимание не бралась.