Практики регулярного менеджмента

– Что в результате? Чего удалось достичь и что не получилось по этой задаче? Благодаря чему удалось? Почему не получилось?

8. Обсудите, насколько сотрудник мотивирован наращивать масштаб своих задач:

– Если говорить о масштабе твоих текущих задач, ты им доволен? Или ты хочешь более простой либо более сложной работы?

– Какой работой тебе особенно интересно заниматься? Какой наименее интересно?

– Как ты видишь свою карьеру в нашей организации?

9. Предложите задать вопросы вам и ответьте на них:

– Есть ли у тебя вопросы ко мне?

10. Скажите о следующих шагах и завершите встречу:

– Результаты нашей с тобой встречи мы обсудим на кадровом комитете вместе с оценкой эффективности, которую ты обсуждал со своим руководителем. Спасибо за встречу!

После встречи

11. Зафиксируйте уровень (страту) текущей должности сотрудника (I–VII).

12. Оцените потенциал сотрудника (I–VII) и сравните его с уровнем текущей должности:

● способен отвечать за более масштабные задачи, чем сегодня;

● способности соответствуют масштабу задач текущей должности;

● способности ниже, чем масштаб задач текущей должности.

13. Оцените мотивацию сотрудника к наращиванию масштаба задач:

● хочет увеличения масштаба задач, заинтересован в продвижении, карьере;

● удовлетворен текущим масштабом своих задач;

● хочет снижения масштаба своих задач, более простой работы.

14. Заполните профиль сотрудника для кадрового комитета – раздел о потенциале.

Давайте рассмотрим примеры двух интервью с начальниками смен нефтехимического предприятия (диалоги приводятся в сокращенном виде).