Практики регулярного менеджмента

– Прокомментирую твои результаты. Ты работал с тремя крупными клиентами. Я видел, как тщательно ты готовился и боролся в тендерах первого клиента. В результате они начали покупать практически весь наш ассортимент. Тут есть существенный прогресс. По второму клиенту ситуация стабильная – они продолжают делать заказы в текущем режиме. Я знаю, что ты сумел наладить отношения с их новым директором по производству. Это хороший задел на будущее, когда у них появится крупная потребность. По третьему клиенту есть проблема, и мы ее с тобой обсуждали. Они были недовольны оперативностью твоей работы с ними, жаловались, что ты затягиваешь подготовку предложений и согласование условий. Но ты это исправил. План продаж ты выполнил. На мой взгляд, твой вклад в достижение результата соответствует ожиданиям.

9. Предложите сотруднику высказаться о соответствии принципам организации.

● Внимательно слушайте, не перебивайте и не спорьте.

● Задавайте уточняющие вопросы, например:

– Каким принципам тебе удавалось следовать? Где нужны улучшения?

10. Выскажите свои комментарии и оценку, например:

– Теперь о принципах[8]. Клиентоориентированность: во время наших двойных визитов я видел, что ты с готовностью отвечаешь на вопросы клиентов, действительно стараешься их понять и найти лучшее решение. Уважение к людям: у тебя бывают конфликты, ты легко «заводишься» и можешь наговорить лишнего. И ты не всегда открыто принимаешь обратную связь. В качестве примера могу привести последнее совещание с логистами, когда они просили тебя более оперативно сообщать о новых заказах, а ты упирался. Тебе нужно поработать над более спокойным и выдержанным стилем общения с коллегами. Стремление к совершенству: ты с готовностью принимаешь на себя ответственность, ищешь, как сделать работу еще лучше. Честность: ты говоришь правду и выполняешь обещанное. Я считаю, что в целом твои действия соответствуют принципам нашей организации ‹…›.

11. Обсудите расхождения в оценках, если таковые есть.

● Сосредоточьтесь на прояснении фактов. Не пытайтесь переспорить друг друга.

● Договариваться о единой оценке не обязательно[9].

12. Обсудите пожелания сотрудника к вам (к руководителю), например:

РУКОВОДИТЕЛЬ. Прежде чем мы пойдем дальше / закончим встречу, скажи, пожалуйста, есть ли у тебя комментарии или обратная связь по прошедшему периоду для меня. Как тебе со мной работалось? Что помогало и что мешало?

СОТРУДНИК. Мне было комфортно с тобой работать. Единственное пожелание – почаще давай мне обратную связь.

13. Завершите встречу или перейдите к обсуждению целей будущего периода и/или к диалогу по развитию сотрудника[10].

После встречи

14. Заполните форму оценки для кадрового комитета (см. рис. 6.3[11]) за исключением раздела, посвященного потенциалу.

Давайте рассмотрим фрагмент такого диалога для более сложной ситуации, когда между оценками сотрудника и руководителя есть расхождение.