Профессиональное обучение персонала газового хозяйства

Экономическая эффективность обучения на курсах повышения квалификации определяется путем расчета срока окупаемости затрат [20]:

где К – затраты на обучение;

L – отношение прибавочного продукта к заработной плате;

12 – число месяцев в году;

C1 и С2 – средняя зарплата работника до и после обучения.

В этом случае выгодами могут быть: ожидаемое повышение за работной платы за счет более высокого уровня квалификации персонала; изменение социального статуса работника, его продвижение по служебной лестнице, что в определенной мере способствует и улучшению личного благосостояния.

Экономическую эффективность обучения персонала предприятия можно определить как отношение полученного экономического эффекта к затратам ресурсов, обусловившим получение этого эффекта, в первую очередь, в результате более продуктивной деятельности обученных работников.

Экономическую эффективность обучения персонала предприятия за год можно рассчитать следующим способом [10]:

где К – полученный экономический эффект после обучения;

З – затраты на обучение за год.

Соответственно при расчете издержек важно учесть все составляющие их компоненты – оплата услуг преподавателей, учебных центров, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования, командировки, питание и проживание, а также издержки, связанные с отсутствием на своих рабочих местах сотрудников, проходящих обучение.

При оценке дохода производственного персонала, занятого непосредственно оказанием услуг либо производством товара, эта цифра будет выражаться в стоимости произведенных им товаров или оказанных услуг за анализируемый период. Сложнее обстоит дело с оценкой вклада административно-управленческого персонала, не участвующего в производстве, но оказывающего существенное воздействие как на производственный процесс, так и на его результаты. Выходом является определение значимости каждого подразделения, а затем и каждой должности, относительно дохода организации в целом.

И. А. Ибрагимова предлагает два способа определения вклада работника в доход предприятия: это ценно-весовой метод и метод будущих доходов. Ценно-весовой метод подразумевает определение доли общего дохода на одного работника, ожидаемое количество этой работы в будущем. Метод будущего дохода включает прогноз будущих доходов компании, распределение его между человеческими и другими ресурсами, а затем и между работниками [4].

По аналогии с методом будущих доходов можно ввести понятие метода фактических доходов, т. е. при рассмотрении стоимости работника можно и нужно не только прогнозировать его вклад в будущее, но и анализировать фактические итоги его работы, а также их влияние на общий результат деятельности всего предприятия.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в развитие человеческих ресурсов способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, минимизируют текучесть кадров, обеспечивают преемственность в управлении и преемственность профессиональных знаний и опыта.

Приобретая новые знания, навыки, умения и компетенции, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста.

Внутрифирменная подготовка персонала положительно отражается:

– на уверенности в сохранении рабочего места, поддерживает чувство стабильности;

– на осознании работником возможностей развития карьеры;

– на доходах работника.

Также важно, что в процессе обучения возникают и укрепляются связи и отношения между работниками организации, которые впоследствии благоприятно скажутся на их взаимодействии в процессе практической деятельности. Многими исследователями совокупность взаимоотношений работников организации рассматривается как социальный капитал организации, приносящий реальный доход, что отражает социальная эффективность внутрифирменной подготовки.

Степень социальной эффективности организации определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.

Один из вариантов оценки эффективности приведен в учебнике «Управление персоналом», где выделяются следующие характеристики основного капитала: цена приобретения, восстановительная стоимость, балансовая стоимость [14].

Цена приобретения – сумма расходов на выбор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле [14]

где r – предполагаемый срок занятости;

р – число отработанных лет;

С – восстановительная стоимость.