Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации

Итак, кандидат становится новичком. На этом этапе крайне важно постоянно контактировать с ним. Во-первых, более подробно объяснить основные обязанности нового сотрудника. Четко сформулировать и письменно указать краткосрочные цели – эти цели должны быть достигнуты до конца испытательного срока. Если в компании принято, то необходимо объяснить стратегию компании, ее «манеру поведения» на рынке. Многие крупные компании проводят так называемые «вводные тренинги», где объясняется миссия компании, ее задачи, а также технология взаимодействия внутри компании.

Но даже если ваш новичок был на подобном тренинге, не стоит пренебрегать непосредственными объяснениями. Ведь на тренинге объяснили «в общем», а линейный руководитель может разъяснить конкретно. Кроме того, общаясь с ним, вы сами поймете, насколько человек контактен, обучаем, как быстро он поймет «правила игры» в компании. Это важно и для того, чтобы определить, пройдет ли ваш новичок испытательный срок, и для его дальнейшего развития.

Следующий важный аспект – контроль. Я думаю, что вы вряд ли предоставите ему полную свободу действий на начальном этапе. Поэтому контроль должен быть предварительный и периодический. Предоставьте свободу действий (если это уместно в вашем бизнесе), но контролируйте наиболее важные этапы.

Теперь о наболевшем: об отчетах. Большинство кандидатов во время собеседований задавали мне вопросы об отчетности в компании. Возможно, они считали это хорошим тоном, но, скорее всего, многих действительно волновал этот вопрос. На мой взгляд, отчеты, причем достаточно подробные, на этом этапе жизненно необходимы. И не только с точки зрения контроля, но и для понимания сотрудником, что он делает.

Я считаю, что оптимально писать план на неделю, а затем на базе этого плана делать отчет. Во-первых, вы как руководитель сразу увидите, правильно ли сотрудник понимает задачи и ставит цели. И сможете вовремя что-то исправить.

Во-вторых, после предоставления отчета видно, насколько человек способен придерживаться своих же планов, т. е. может ли он достигать поставленных себе целей. При работе в регионе это очень важно. Ведь, как правило, сотрудник сам планирует свое время, сам определяет себе подзадачи и вообще «сам себе режиссер».

Если же ваш бизнес не приносит результатов (продаж) сразу, например проектный бизнес или продажи в бюджетные организации, то через какое-то время новый сотрудник может начать терять веру в себя. Вроде работает, что-то делает, с кем-то встречается, устает – а результата нет и нет. Вот тогда-то для поднятия боевого духа вам и пригодятся отчеты: вместе с сотрудником вы просматриваете их и комментируете, исходя из сделанной работы. Хочу еще раз подчеркнуть: человек, работающий один в регионе, находится в более тяжелых психологических условиях, чем сотрудник, работающий в центральном офисе.

Еще одно качество, о котором я не говорила, но которое необходимо для человека, работающего в регионе, – инициативность. Мы не можем все время «заводить» сотрудника. Кроме того, работа ведь как снежный ком. Чем больше работаешь, тем больше ее становится. И если сотруднику через полгода нечем заняться, то могу предположить, что предыдущие полгода прошли впустую.

Алена начала работать в отдаленном регионе с января. Сначала дела вроде бы шли неплохо. Прошла тренинг по продукции, на совместных визитах внимательно слушала, писала отчеты. Но спустя несколько месяцев ее непосредственный руководитель стал понимать, что что-то не так. И визитов недостаточно, и результатов нет, а главное, нет понимания сути бизнеса. К тому же Алена не хочет прислушиваться к советам и указаниям. Во время полугодового «ревю» была проведена сильная «встряска» с привлечением руководителей компании. Алене ясно дали понять, что либо она меняет отношение к работе и действует по стандартам, принятым в компании, либо ее увольняют. В течение 1,5 месяца непосредственный руководитель нарадоваться не мог: Алена все поняла, все делает верно, старается. Но через какое-то время все вернулось на круги своя. Запал прошел. И снова встал вопрос об увольнении.