Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации

Такое, как правило, не лечится. Если человек по природе своей не инициативен, то работать вне коллектива, на должности, которая предполагает активную жизненную позицию, очень сложно. Руководителю с таким сотрудником тоже нелегко. Все время взбадривать, контролировать, держать руку на пульсе достаточно сложно. И самое главное, вряд ли такому сотруднику можно доверять. А фактор доверия играет очень важную роль в управлении людьми на территории.

Еще одна проблема, с которой почти всегда сталкиваются новички: сделать что-то из того, что делали до него, встретиться с человеком, с которым уже ранее встречались, но результатов не получили вследствие «ненужности» этого человека для бизнеса.

Я в таких случаях всегда предоставляю свободу действий. Главное в дальнейшем выяснить, какой получился результат. В данной ситуации мы можем оценить, как новичок анализирует ситуацию, как делает выводы, и одновременно поддержать инициативность сотрудника. Ведь если сразу же сказать «нет, этого не делай, ничего не выдумывай», то вряд ли начинающий сотрудник второй раз решится что-то предложить. А если позволить инициативе воплотиться, то неожиданно для себя вы можете получить хороший результат. В противном случае ваш подчиненный убедится, что предложенная им идея не стоит воплощения, и станет сильнее уважать вас как эксперта в своей области.

Следующий необходимый шаг – это обучение. Минимум – обучению продукту или услуге. В крупных компаниях проводятся, как правило, продакт-тренинги. Если же у вас нет такой возможности, то обучение ложится на ваши плечи. Если есть такая возможность, то хорошо новичка отправить «в поле» к опытным коллегам. Некоторые компании устраивают такое «вводное обучение». В течение месяца или более новичок сопровождает своего старшего товарища. Вместе с ним делает визиты, выполняет офисную работу. В случае если в вашем бизнесе такая возможность отсутствует, то непосредственный руководитель должен ввести новичка в курс дела. Он организует визиты, показывает, как вести себя на встречах с клиентами, как взаимодействовать с коллегами из других структурных подразделений. Иными словами, все, что было в теории, объясняет на практике.

Еще один важный момент. Когда вам уже не будет нужно контролировать и знать каждый его шаг? Как быстро можно «отпустить» его в свободное плавание? Конечно, это зависит от самого сотрудника, от того, насколько быстро он будет готов к персональной ответственности. Я бы это проверила чуть раньше окончания испытательного срока. Вы ведь помните, мы говорили вначале о самостоятельности! Это абсолютно необходимое качество для сотрудника в регионе. Поэтому проверьте: есть ли эта самостоятельность?! Правда, здесь следует учитывать распространенную модель поведения нового сотрудника.

Казалось бы, уровень компетенции достаточен, все понимает правильно, но даже самый маленький шаг, самое примитивное решение согласовывает с вами. Причин тому может быть несколько:

1. «Остатки прошлого» – очень авторитарный стиль управления у руководителя на предыдущем месте работы, когда подчиненному не позволялось принимать никакие решения без визы руководства.

2. Сотрудник знает правильный ответ, но не решается самостоятельно принять решение, так как испытательный срок еще не закончен.

3. Не хочет брать ответственность за принятое решение на себя. Предпочитает подстраховаться решением руководителя.

Если первые две причины поддаются коррекции, то с третьей вероятность получить самостоятельного и ответственного сотрудника крайне низка.

Выяснив, что причина в прошлом или в недостаточном «статусе», вы можете объяснить своему подчиненному, что в вашей компании приветствуются самостоятельные решения в рамках определенных полномочий. Очень важно четко обозначить границы, в рамках которых сотрудник вправе действовать самостоятельно. Например, вопрос о предоставлении 3 %-ной дополнительной скидки сотрудник может решить сам, а возможность работы в кредит на ту или иную компанию нужно обязательно согласовывать с руководителем и финансовым контролером.

Опять же не стоит забывать и о противоположной стороне проблемы. Некоторые сотрудники уже через пару недель, решив, что они все знают, начинают действовать по собственному усмотрению. Если вас это устраивает, то проблем нет, но необходимо понимать, что в дальнейшем вы столкнетесь с проблемой управляемости данного сотрудника.