Розничные торговые сети: стратегии, экономика, управление

Рассматривая аутсорсинговые услуги, хочется заострить внимание читателя на следующем. Практика показывает, что некоторые организации в надежде на снижение налоговых платежей переходят на так называемую аренду персонала. Это происходит следующим образом: организация, находящаяся на обычной системе налогообложения «переводит» весь свой персонал в организацию на упрощенной системе налогообложения (доходы минус расходы), благодаря чему расходы на оплату труда заменяются расходами на оплату услуг «по предоставлению персонала», ЕСН не уплачивается. В то же время в организации на УСН единый налог составляет очень незначительную сумму (поскольку доходы в виде вознаграждения по договору от организации – «арендатора персонала» незначительно превышают расходы, состоящие из сумм заработной платы и взносов в ПФР) и ЕСН не уплачивается.

Источник:

Сайт пензенского делового портала [Электронный ресурс]. 2006. 20 июня. Режим доступа: http://www.penza-job.ru.

В настоящее время, особенно в крупных сетевых структурах, которые выплачивают так называемую белую зарплату, получило признание понятие «управление человеческими ресурсами». Чаще аутстаффинг выгоден для заказчика, т. к. не нужно увеличивать собственный штат сотрудников, подбирать и обучать персонал. Нет необходимости при увольнении по сокращению штатов выплачивать работнику выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск. Это снижает издержки, поэтому договоры аренды персонала часто используются фирмами. У заказчика меняется структура затрат: уменьшаются фонд оплаты труда и численность персонала, а также объем расчетов в бухгалтерии по зарплате и взаимодействию с налоговыми органами и внебюджетными фондами, особенно в крупных сетевых торговых структурах. Увеличиваются расходы по оплате договора с организацией-аутсорсером.

Для принятия решения о применении аутстаффинга в торговой фирме нужны экономические расчеты.

Т.А. Пружинин в материале «Лизинг персонала. Анализ ситуации в Российской Федерации (ч. 1, 2, 3, 4)» тщательно проанализировал ситуации, возникающие на рынке аутстаффинга в России. По его мнению, возникает целый ряд моментов, при которых могут быть нарушены права заказчика услуги, фирмы, предоставляющей услугу и работника. Назовем их.

1. Труд работников организует и контролирует заказчик услуги, а работники оформлены на работу в фирме – исполнителе услуги. Если обратиться к ст. 22 ТК РФ, то большинство положений (например, «вести коллективные переговоры», «поощрять работников», «обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей» и т. д.) работодатель не может в полной мере обеспечить, т. к. работник трудится в коллективе заказчика. Особенно сложно обеспечить возмещение ущерба заказчику, нанесенного работником (ст. 232 ТК РФ).

2. Мероприятия по охране труда работника должен обеспечивать работодатель (гл. 36 ТК РФ), а он может не знать о том, что они нарушаются на территории заказчика.

Работодатель не может «создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении…..» (ст. 22 ТК РФ) фирмой – заказчиком услуги.

3. Возникают опасения профсоюзов по поводу возможности защиты прав работников.

4. Не обеспечивается выполнение всех обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Например, это касается режима труда на конкретном рабочем месте, т. к. об этом идет речь в правилах внутреннего трудового распорядка заказчика.

5. Фирма, предоставляющая услуги, может не оговаривать в своем уставе те виды деятельности, которые выполняют ее работники у заказчика (например пищевое производство в торговой сети), в результате работник, осуществляющий труд во вредных условиях, не получает положенных льгот.

«Представляется, – заключает Т.А. Пружинин, – что вся эта конструкция направлена на освобождение работодателя (организацию-пользователя) от выполнения установленных для него законом обязанностей и ущемляет права работника»[166].