Розничный персонал от А до Я

Если Вы ищете линейного руководителя или ТОП-менеджера, то будет лучше, если Вы сможете провести собеседования с кандидатами в один день, ну, или хотя бы временной интервал между встречами будет исчисляться не неделями, а днями. Таким образом, Вы сможете лучше запомнить все детали интервью с претендентами, которые Вам впоследствии пригодятся для принятия по ним решения. Если же оценка будет многоступенчатой, например, сначала встречаетесь с кандидатом Вы, затем будут еще одна или две встречи с непосредственным заказчиком, то крайне важно предлагаемых Вами кандидатов, показать в один день. Мне не раз приходилось открывать новые магазины и по собственному опыту могу сказать, что когда несколько кандидатов коллегиально оцениваются в течение одного, максимум двух дней, (в зависимости от количества претендентов) заказчикам (а ими могут выступать директор по продажам сети, директора филиала и т. д.) проще принять решение, легче определить финалиста. Впечатление от интервью еще свежо, очевидны все «плюсы» и «минусы» соискателей-конкурентов.

Как я уже сказала выше, результаты интервью, я фиксирую в отдельном бланке, который может стать для Вас хорошим подспорьем, в те моменты, когда нет возможности сразу внести данные о результатах интервью в программу (в случае отсутствия программы, бланк и вовсе незаменим). Выглядит он следующим образом:

Для того чтобы успешно провести собеседование, необходимо к нему как следует подготовиться. Что это значит?

Во-первых, необходимо выделить ключевые моменты (структуру) предстоящего интервью, сформулировав оценочные вопросы.

Во-вторых, нужно определиться с инструментарием, помогающим провести оценку, т. е. решить какие именно тесты, письменные задания, ролевые игры и прочее могут быть использованы.

Если Вы оцениваете кандидатов на позицию – директор магазина, логично, что вопросы, а также оценочные методики, применяемые в процессе интервью, должны быть идентичными для каждого из кандидатов. Иначе в конце интервью, Вам будет трудно сравнивать полученные результаты. Ведь у Вас получится достаточно разрозненная малообъективная картина, а кроме этого будет утрачено равенство условий.

Излишне говорить о том, что в процессе интервью с кандидатами, должны оцениваться не только их навыки, компетенции, опыт работы, но и личностные качества. На мой взгляд, именно личностные качества во многих ситуация могут выступать основным гарантом успеха или поражения.

Для того, чтобы соискатели были оценены максимально объективно, не стоит забывать о:

– достоверности оценки;

– надежности;

– комплексности;

– открытости (понятности для всех);

– системности (органичная и последовательная система оценки).

Приступая к оценке, важно помнить, что «в природе не существует «плохих» и «хороших» кандидатов, но есть «подходящие» и «неподходящие», с точки зрения работодателя. Эта фраза уже давно в HR-ге стала сакраментальной и, как не крути, но она является основополагающей.

Продолжительность интервью обратная связь

Продолжительность интервью, в первую очередь будет зависеть от степени сложности вакансии. Так, на общение с кандидатом на позицию директор магазина потребуется больше времени, нежели чем с кандидатом на позицию администратор. Логично, что на продавца времени будет потрачено еще меньше. Кроме сложности позиции, время интервью будет зависеть от скорости задаваемых Вами вопросов и быстроты ответов кандидата.

В среднем, на общение с соискателями, уходит:

– директор по продажам (директор отделения) – от часа до полутора;

– директор магазина – от сорока пяти минут до часа;

– администратор (менеджер, старший кассир, сотрудник информационной стойки) – от получаса, до сорока минут;

– продавец-консультант, кладовщик – от двадцати до тридцати минут.

Время интервью также увеличится, в случае, если заказчик попросит провести Вас комплексную оценку кандидата.

Для каждой вакансии существует ряд ключевых вопросов, задав которые можно сделать предположение, с высокой степенью вероятности, насколько кандидат находится в «теме». Чаще всего я их задаю на этапе телефонного интервью, дабы отсечь кандидатов с недостаточным уровнем компетенций, тем самым сэкономить время и не приглашать на встречу заведомо слабых претендентов.

Если в процессе общения с соискателем уже на второй минуте становится очевидным, что перед Вами «не Ваш» кандидат, то не следует сразу давать ему об этом понять. В любом случае, соискатель, прощаясь (по телефону или уходя со встречи) с HR-ром, каким не был результат, должен чувствовать себя комфортно. На мой взгляд, крайне важно, чтобы после Вашего общения у претендента не упала самооценка и он не чувствовал себя униженным.

К сожалению, мне не раз приходилось сталкиваться с подобного рода явлением: соискатели жаловались на то, какой неприятный осадок у них остался после общения с сотрудником службы персонала, проводившим собеседование. Нетактичное поведение HR-ра, кроме прочего, наносит большой вред имиджу компании.