Розничный персонал от А до Я

Иногда кандидаты хитрят и перезванивают, задавая вопросы: «Когда и куда мне подойти на повторную встречу? Мне кто-то звонил из Вашей компании и приглашал на собеседование, но я не успел записать информацию». В подобных случаях я говорю, что возможно информация не совсем соответствует истине, все соискатели получают обратную связь только от меня, так как именно я веду данную вакансию, по Вашей кандидатуре у меня пока нет никакого решения.

Если же я понимаю, что кандидат интересен, я его презентую заказчику, указав, по каким именно параметрам данный соискатель подходит на вакантную позицию. Соискателю, в свою очередь, необходимо в обязательном порядке перезвонить в ранее оговоренные сроки и сориентировать его по очередной встрече, указав:

– место,

– время,

– документы, которые (возможно) необходимо взять с собой и т. д.

Оценка

Оценка – это действия, направленные на определение эффективности выполнения тех или иных задач, выявление наличия тех или иных компетенций, необходимых для успешной деятельности, возможно будущих сотрудников (соискателей) и уже работающих сотрудников.

Цели оценки

– Информационная (Оцениваемый и оценщик, благодаря оценке, имеют возможность получить объективную картину реальности: насколько сотрудник соответствует занимаемой должности, а также насколько соискатель подходит на вакантную позицию);

– Административная (Это решение, следующее вслед за оценкой, как то: прием соискателя на работу, повышение/понижение в должности сотрудника, направление на обучение, сокращение, увольнение);

– Мотивационная (Определение адекватной оценки результатов труда сотрудников).

Виды оценки

К основным видам оценки относятся:

– Оценка при отборе соискателей на вакантную позицию (Это определение соответствия профессиональных и личных качеств претендента, заявленным требованиям должности. Осуществляется при помощи: интервью, тестов, ассессмента);

– Оценка успешности прохождения испытательного срока (Это определение соответствия новенького сотрудника занимаемой должности. Осуществляется при помощи: интервью, тестирования. Например, директор магазина, испытательный срок которого подходит к завершению, должен четко знать: структуру компании в которой он работает, бизнес-процессы магазина, товар, которым он торгует и т. д.);

– Текущая оценка деятельности (Данный вид оценки, как правило, приурочен к окончанию финансового года. Основная задача состоит в пересмотре заработной платы и премиальных сумм. Осуществляется при помощи: аттестации, оценки методом «360 градусов»);

– Оценка персонала для формирования кадрового резерва (Основная цель – это определение потенциала работающих сотрудников с целью их дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Осуществляется при помощи: ассессмента, метода «360 градусов» и первичного отбора, если речь идет о внешнем кадровом резерве (об этом поговорим чуть позже);

– Оценка сотрудника для перевода в другое структурное подразделение (Основная цель состоит в том, чтобы определить возможность перевода сотрудника в другой магазин (отдел, отделение). Осуществляется при помощи: интервью, метода «360 градусов», тестирования);

– Оценка сотрудника для принятия решения о повышении его квалификации (Основная цель заключается в выявлении текущих знаний у работающих сотрудников, а также выявления потребности в профессиональном и личностном обучении персонала. Осуществляется при помощи: интервью, метода «360 градусов», тестов);

– Оценка сотрудника для принятия решения о его увольнении (Основная цель состоит в обнаружении и предоставлении доказательств несоответствия занимаемой должности. Оценку сотрудника можно осуществить при помощи любых методов, однако, юридическую силу будет иметь только результат правильно проведенной аттестации, на основании его сотрудник может быть уволен).

Требования к оценке

Оценка должна быть:

– Надежной и объективной;

– Доступной и достоверной;

– Комплексной;

– Давать возможность осуществлять прогноз на будущее.

Этапы оценки

Любая оценка состоит из нескольких этапов:

– Подготовка (определение целей, субъектов оценки, сроков, формата ее проведения и т. д.);

– Формирование и разработка критериев оценки и процедуры её проведения (включая обучение экспертов, проводящих оценку);

– Реализация оценочной процедуры;