Розничный персонал от А до Я

Даже если Вы понимаете, что кандидат не подходит, уделите ему хотя бы 10–15 минут своего времени и постарайтесь получить от него ответы на критичные вопросы:

– готовность выполнять указанный функционал;

– определить мотивацию кандидата;

– оговорить насколько подходят предлагаемые условия работы (график, командировки и т. д.);

– готовность работать с руководителем определенного типа.

Совместимость кандидата и будущего руководителя имеют одно из ключевых значений. Никогда не стоит об этом забывать. По собственному опыту могу сказать, что это крайне важно. Я не раз сталкивалась с ситуациями, когда ряд компетенций сотрудника ставились под сомнение, в процессе работы, однако у непосредственного руководителя был минимум нареканий и претензий к данному подчиненному, в то время как коллеги, взаимодействующие с данным сотрудникам, по многим вопросам, выражали недовольство его работой (как качеством, так и скоростью выполнения). На мой взгляд, многое зависит от личности руководителя. Если руководитель нацелен на максимальный комфорт, при взаимодействии с подчиненными, а так же на комфортное отношение внутри коллектива, несомненно, на первый план выйдут человеческие качества, в то время, как профессиональные уйдут на второй. Подобного рода подход не всегда дальновиден, а самое главное не эффективен при выполнении бизнес-задач, особенно в сжатые сроки с ограниченным ресурсом.

Я всегда стараюсь прощаться с кандидатами на позитивной ноте, прежде всего, благодарю их за потраченное на нашу встречу (телефонное собеседование) время.

Если я понимаю, что не готова презентовать кандидата заказчику, то обещаю, в случае положительного решения по его кандидатуре, связаться с ним, в течение ближайших двух дней, если же от меня в эти два дня не будет звонка, значит, мы пока не готовы сделать ему предложение продолжить участие в конкурсе дальше. Невозможность перезвонить и сказать: «Нет», объясняю большим количеством соискателей на указанную вакансию (в большинстве случаев, именно так и бывает).

Как правило, всех кандидатов подобная обратная связь вполне устраивает. Но, бывают и исключения. Претенденты набирают меня сами и требуют ответа на вопрос: «Почему не я»? Во избежание конфликта, я объясняю, что, к сожалению, руководитель, принимающий решение, не дает обратной связи по кандидатам, которых не готов пригласить на собеседование, а лишь указывает на тех, с кем он готов встретиться.

Можно спорить о «плюсах» и «минусах» моей позиции, но, исходя из собственного опыта, могу заверить, что она помогает «и волкам быть сытыми, и овцам оставаться целыми». С одной стороны, Вы никоим образом не унижаете соискателя, не даете ему повода усомниться в собственных достоинствах, с другой не порочите ни себя, ни компанию в которой работаете.

И все же есть категория соискателей (уровень ТОП-менеджер), которым в обязательном порядке необходимо дать обратную связь. Я предпочитаю это делать письменно. Текст письма может быть следующим:

Уважаемый _________________ «___» ____ г. Вы проходили собеседование в компании «____» на позицию _______. Нам очень жаль, но мы были вынуждены остановиться на другой кандидатуре.

Практически по всем критериям оценки Вы проявили себя, как одинаково достойные и интересные кандидаты, но по факту финалист, на котором мы остановились, имеет наиболее предпочтительный опыт работы в прошлом (Указать критерии, например, знания, навыки и т. д.) и может приступить к работе незамедлительно, без предварительного обучения, что крайне важно в нашей ситуации.

Мы ни минуты не сомневаемся в том, что с Вашими навыками, опытом и деловыми качествами Вы в ближайшее время найдете достойное место работы. Надеемся, что у Вас осталось благоприятное впечатление от общения с сотрудниками нашей компании.

Благодарим Вас за потраченное на нас время и желаем всего наилучшего!