Саммари 100 лучших книг от CrossReads

2. Задавайте обширные вопросы, чтобы понять, как человек мыслит (например: «Что вас удивило в…?», «Как вы платили за колледж?», «Если бы я заглянул в историю вашего браузера, что бы я узнал о вас такого, чего нет в вашем резюме?»).

3. Спросите: «Какой большой тренд в Интернете 1996 года вы проглядели? Что вы сделали верно, а в чем ошиблись?» – чтобы узнать, как человек учится на своих ошибках и как менялось его мышление.

4. Кандидата на высокую должность спросите: «Если вы попали в кризисную ситуацию или вам нужно принять важное решение, как вы поступите?». Ответ на этот вопрос показывает, насколько человек склонен делегировать работу и насколько он доверяет своим коллегам.

5. Помните, что в процессе собеседования кандидат оценивает вас и компанию так же, как и вы его. Постарайтесь произвести хорошее впечатление и обращайте внимание на соискателей, которые задают глубокие вопросы.

6. Тратьте на собеседование не больше 30 минут: этого времени хватит, чтобы понять, понравился вам кандидат или нет. В том случае, если ответ положительный, можно назначить ещё одну встречу.

7. Не проводите больше пяти собеседований с одним человеком.

Эти методы позволяют узнать кандидата лучше, но кого нужно взять на работу? В Google ищут людей, которых отличают следующие качества:

• Внутренняя страсть, причём необязательно к работе. «Гуглерами» стали люди, которые увлекались роботами, астрономией и санскритом: все они любили своё дело и были им поглощены.

• Обучаемость. При отборе кандидатов нужно ориентироваться не на те знания, которые у них есть, а на те, которыми они пока не обладают. Ищите умных сотрудников широкого профиля, способных адаптироваться к быстроменяющейся области.

• Лидерство. Это не обязательно соответствующая роль в команде или компании, но содействие в достижении успеха.

• Функциональная компетенция. Идеальный сотрудник обладает множеством сильных сторон и увлечений, а также опытом и подготовкой, необходимыми для соответствующей должности.

• «Гуглерность», то есть уникальность кандидата, его ориентация на действия и готовность к сотрудничеству.

Помните, что выдающегося работника нужно награждать выдающейся зарплатой. Однако поощрять стоит действительно результативных сотрудников, неважно, какую должность они занимают и какой имеют стаж.

Увольнения

Боритесь за своих умных креативщиков, старайтесь их удержать. Главный способ сохранить их интерес к работе в компании – не давать им расслабиться и предоставлять новые возможности. Иногда достаточно интересного проекта, а порой требуется пренебречь ограничениями организации. Для Салара Камангара, одного из создателей AdWords, не нашлось подходящей должности. Тогда компания создала позицию руководителя YouTube. «Сделайте так, как будет лучше для сотрудника, а затем урегулируйте ваше решение на уровне организации», – рекомендуют в Google. Ещё один способ увлечь умных креативщиков – ротация, перемещение кадров внутри компании. Если сотрудник всё же захотел уйти, сделайте так, чтобы за ним не последовали ваши лучшие кадры.

Что касается увольнения нерадивых сотрудников, самый эффективный способ избежать этого – не нанимать таких людей.

Каждодневная работа руководителя любого бизнеса…

… – принимать решения. Какими бы важными ни были наем, разработка стратегии и создание корпоративной культуры, главное – выбор нужного пути.

Одним из сложнейших решений, которое пришлось принять руководству Google, стал уход с китайского рынка. В 2006 был открыт офис в Пекине и руководство организации согласилось соблюдать цензуру, но так, чтобы пользователи знали, что результаты их поиска блокируются. Компания планировала постепенно менять государственные ограничения свободы слова в КНР. Однако спустя несколько лет Google подверглась мощнейшей хакерской атаке. В результате внутреннего расследования удалось выяснить, что источником нападения был Китай. Тогда руководству Google пришлось принять нелёгкое решение. В 2010 году компания объявила, что больше не будет соблюдать цензурные ограничения, и вскоре китайское правительство заблокировало ресурс. Эта история укрепила принципы, лежащие в основе принятия решений в Google.

Вот на что опиралось и продолжает опираться по сей день руководство компании в «китайском вопросе»:

• Главное – это данные. Любое мнение должно быть подкреплено фактами для того, чтобы быть убедительным.

• На собраниях должен быть только один человек, принимающий решения.

• Ищите лучшее решение для компании, а не единогласие. Многие руководители ошибочно считают, что консенсус подразумевает, что все сказали «да». Но на самом деле важно обсуждение, в ходе которого все стороны получают право голоса. «Самое главное – данный процесс направлен на решение конкретной проблемы и правильное решение – это лучшее решение, а не наименьший общий знаменатель, устраивающий всех присутствующих», – отмечают авторы.