Шум. Несовершенство человеческих суждений

Если вы задались целью построить систему управления эффективностью или проводите ее ревизию, вам придется ответить на подобные вопросы – и не только на них. Мы не стремимся подробно изучить каждую из указанных проблем в контексте книги, а всего лишь подсказываем: при измерении эффективности следует помнить, что ваша методика оценки может изобиловать системным шумом, в результате чего окажется фактически бесполезной, а то и контрпродуктивной. Снижение уровня шума – та еще задача, и простыми техническими методами с ней не справиться. Данная проблема требует четкого представления о тех суждениях, что вы ждете от специалистов по оценке. Вероятно, вы придете к выводу, что сумеете оптимизировать качество суждений, создав недвусмысленную шкалу оценки и обучив персонал пользоваться ею согласованно. Подобная стратегия снижения шума применима во многих областях.

К разговору об определении шкалы оценки профессиональной эффективности

«Мы тратим огромное количество времени на оценку эффективности, а в результате получаем одну долю реальных сигналов на три доли шума».

«Попробовали решить проблему оценки эффективности за счет модели обратной связи «360 градусов» и принудительного ранжирования, только боимся, что лишь ухудшили ситуацию…».

«У каждого оценивающего специалиста свое представление о понятиях «хорошо» и «отлично» – вот откуда в итоговой оценке столько межэкспертного шума. Эксперты придут к согласию лишь в том случае, если мы дадим им конкретные примеры в качестве опорных значений шкалы оценки».

Глава 24 Структурирование решений по найму персонала

Если вам приходилось искать работу, выражение отборочное собеседование, несомненно, пробудит в вас яркие воспоминания о перенесенном стрессе. Интервью, в ходе которых кандидат знакомится с будущим боссом или сотрудником кадровой службы, являются своеобразным «обрядом посвящения», принятым во многих компаниях.

В основном собеседования следуют заведенному порядку. После обмена любезностями вас попросят рассказать о предыдущем опыте работы или остановиться на некоторых ее нюансах. Вам зададут вопросы о трудностях, с которыми вы сталкивались, о достижениях в работе и мотивах, заставивших искать работу именно в данной компании. Спросят, какие улучшения вы хотели бы предложить. Нередко собеседник просит описать ваши личные склонности и пояснить, почему они соответствуют должности, на которую вы претендуете, или корпоративной культуре данной компании. Ваши интересы и хобби порой также становятся темой для обсуждения. Завершая беседу, вам разрешат задать несколько вопросов. Их глубину и значимость также оценят.

Если вы как работодатель находитесь в поиске сотрудников, скорее всего, ваши методы так или иначе напоминают изложенную нами версию. Один специалист по производственной психологии заметил: «Невозможно представить, чтобы человека приняли на работу без какого-либо собеседования. Во всяком случае, подобные прецеденты – большая редкость»³⁷³. Практически каждый профессионал до некоторой степени полагается на интуитивное суждение³⁷⁴, решая в ходе интервью, нанимать кандидата или отказаться от его услуг.

Повсеместность практики собеседований при подборе персонала отражает глубоко укоренившуюся веру в ценность суждения при выборе людей, с которыми в дальнейшем предстоит работать. Подбор кадров является задачей по формированию суждения. Данный процесс настолько важен и широко распространен, что специалисты по психологии организаций изучили его «от» и «до». В первом номере Journal of Applied Psychology, увидевшем свет в 1917 году, вопросы найма персонала обозначались как «проблема первостепенной важности…³⁷⁵ ибо способности человека в конечном итоге являются главным национальным ресурсом». Прошло столетие, и теперь мы знаем куда больше об эффективности различных методик подбора (включая и стандартное интервью). Ни одна задача по вынесению комплексного суждения не исследовалась так часто, что делает подбор персонала отличным тестом, преподающим нам уроки, которые следует использовать как основу для разнообразных суждений в части проблемы выбора.

Риски интервью

Если вы еще не знакомы с экспериментами в области отборочных собеседований, дальнейшие выводы могут вас удивить. По сути, если вы решили выяснить, какой из кандидатов преуспеет, а какой разочарует, стандартное собеседование (его еще называют неструктурированным) – не слишком информативный метод. Выразимся более определенно: часто он бесполезен.

Подобному выводу способствовали бесчисленные исследования, изучавшие корреляцию между итоговым баллом, который работодатель выставил после собеседования, и дальнейшими успехами принятого на работу кандидата. Если подобная корреляция высока, то интервью (да и любой иной метод подбора) можно признать хорошим прогнозным индикатором.