Шум. Несовершенство человеческих суждений

С одной из таких стратегий вы уже знакомы: мы говорим о методе обобщения. Использование его в данном контексте не должно удивлять. Практически все компании суммируют мнения многочисленных интервьюеров по конкретному кандидату. Google ни в чем не отставал от других, более того: порой с одним и тем же кандидатом по очереди беседовали двадцать пять экспертов! Одним из решений Бока стало уменьшение количества интервьюеров до четырех, поскольку ему удалось выяснить, что остальные интервью почти не добавляют прогностической ценности к первым четырем. Стремясь обеспечить достигнутый уровень достоверности, Google ввел жесткое правило, которому следуют далеко не все компании: каждый интервьюер обязан беседовать с кандидатом отдельно от коллег, и лишь потом эксперты общаются между собой. Повторим: метод обобщения работает, но лишь в том случае, когда суждения независимы друг от друга.

Также Google утвердил стратегию гигиены принятия решений, о которой мы еще подробно не рассказывали, а именно структурирование комплексных суждений. Термин «структурирование» может означать что угодно, однако в данном контексте мы имеем в виду три принципа: вычленение, независимость и отсрочка окончательного суждения.

Первый принцип (вычленение) предполагает разъединение решения на компоненты, или промежуточные оценки. Подобная мера служит тем же целям, что и выделение отдельных составляющих суждения в методических рекомендациях: внимание экспертов заостряется на важных нюансах. Вычленение подобно дорожной карте, определяющей, в каких именно данных возникнет необходимость. Не относящаяся к делу информация отсеивается.

В случае Google отметим, что вычленяются четыре промежуточные оценки: общий уровень когнитивных способностей, способности к лидерству, соответствие принципам корпоративной культуры (получившее название «гуглгейст») и профессиональные знания. Некоторые из оценок далее разбиваются на еще более мелкие компоненты. Отметим, что такие характеристики, как внешность кандидата, речевые навыки, примечательные хобби и иные особенности (положительные и отрицательные), на которые специалист по найму обращает внимание в ходе неструктурированного интервью, в данном списке отсутствуют.

Может показаться, что подобное структурирование задачи по подбору персонала – решение, продиктованное обычным здравым смыслом. И в самом деле, на случай найма бухгалтера без опыта работы или помощника по административным вопросам существуют стандартные перечни функций для данных должностей, предусматривающие необходимый уровень компетенций. Однако каждый профессионал по работе с кадрами знает, как сложно определить ключевые требования для нестандартных должностей или для руководящего состава, а ведь на подобные особенности часто особого внимания не обращают. Один известный кадровый консультант³⁸⁶ сказал, что индивидуальное и полное определение объема необходимых компетенций – по-настоящему трудная задача, которую нередко попросту пропускают. Он также подчеркнул, насколько важно лицу, принимающему решение, «инвестировать в процесс выявления проблемы» – затратить определенное время на подготовку к встрече с кандидатом, согласовать четкий и подробный перечень обязанностей для рассматриваемой должности. Проблема в том, что многие интервьюеры используют чрезвычайно общие описания функций, родившиеся на основе консенсуса и компромиссов. Подобные описания представляют собой размытый перечень пожеланий к характеристикам идеального кандидата и не предусматривают в них возможности нюансов или взаимозаменяемости.

Второй принцип структурированного суждения – независимость – гласит, что информация для формирования каждой из оценок собирается по отдельности. Многие специалисты по найму, идущие по пути традиционных интервью, держат в уме четыре или пять качеств, которые желают обнаружить у кандидата. Проблема в том, что в ходе собеседования каждый из этих компонентов не анализируется независимо. Каждая оценка влияет на следующую, что приводит к возникновению шума.