Шум. Несовершенство человеческих суждений

Пытаясь решить данную проблему, Google изобрел приемы присвоения оценок с опорой исключительно на факты, причем каждая оценка формулируется отдельно. Возможно, одним из наиболее наглядных способов стали структурированные поведенческие интервью³⁸⁷. В собеседовании подобного типа перед интервьюером не стоит задача решить, устраивает ли кандидат в целом: ему следует собрать данные о каждой оценке в общей структуре и присвоить кандидату балл по каждому из компонентов. Для выполнения поставленной задачи интервьюер обязан задавать предварительно сформулированные вопросы относительно поведения кандидата в определенных ситуациях в прошлом. Ответы регистрируются и оцениваются по заранее утвержденной шкале, использующей унифицированные критерии. Критерии включают в себя опорные примеры средних, хороших и блестящих ответов на каждый вопрос. Подобная шкала, используемая четырьмя интервьюерами (пример такой методики мы приводили в предыдущей главе), помогает снизить уровень шума при вынесении суждений.

Вам наверняка показалось, что описанный нами подход существенно отличается от традиционного многословного интервью, и вы совершенно правы. По сути, подобное собеседование больше напоминает экзамен или допрос, чем деловую встречу, и есть мнение, что структурированные интервью не нравятся ни кандидатам, ни специалистам по найму (вернее, они предпочитают традиционные собеседования). Споры о том, что именно должно включать в себя структурированное интервью³⁸⁸, идут давно. И все же один из самых значимых выводов, встречающихся в специальной литературе, состоит в том, что структурированные интервью отличаются большей достоверностью предсказания³⁸⁹ дальнейшей деятельности кандидата, нежели традиционные, неструктурированные собеседования. В данном случае корреляция с дальнейшей эффективностью укладывается в диапазон значений от 0,44 до 0,57. Используя метод измерения ПС, скажем, что при проведении структурированного интервью ваши шансы выбрать лучшего претендента оцениваются в 65–69 %. Такое значение, безусловно, выше, чем диапазон 56–61 % при традиционных собеседованиях.

Google использует и другие сведения при измерении тех качеств, которые требуются компании. В целях оценки багажа знаний, необходимых для определенной должности, Google частично полагается на тестирование образцов выполненных работ³⁹⁰: например, кандидата на должность программиста просят написать определенный программный код. Исследования показали, что подобное тестирование – один из лучших прогнозных сигналов в отношении эффективного исполнения служебных обязанностей. Также помимо отзывов, полученных от рекомендателей кандидата, Google изучает мнения своих сотрудников, которые ранее пересекались с кандидатом в профессиональной сфере.

Третий принцип – отсрочка окончательного суждения – рецепт достаточно простой: не стоит исключать интуицию, однако использовать ее следует лишь на последнем этапе. В Google итоговая рекомендация о приеме на работу формируется коллегиально на заседании комитета по найму, который анализирует все рейтинги, набранные кандидатом по каждому параметру и в ходе каждого интервью. Также рассматриваются любые актуальные сведения, которые могли бы подкрепить выставленные оценки. На основании подобной информации комитет решает, следует ли предложить претенденту работу.

Окончательное решение о найме принимается не механическим путем, хотя всем известно, что корпоративная культура компании зиждется на управлении данными, а механическое их суммирование всегда даст фору клиническому. Итоговые выводы по-прежнему облекаются в форму суждения, для вынесения которого комитет принимает во внимание всю собранную информацию, взвешивая ее целиком в самом финале. Таким образом, ответ на последний и главный вопрос – «Добьется ли этот человек успеха в Google?» – результат не одних лишь вычислений.

В следующей главе мы объясним, почему подобный подход к принятию итогового решения представляется разумным выбором. Итак, вердикт комитета – не механический алгоритм, и все же он учитывает средний балл, выведенный четырьмя интервьюерами, а также не вызывающие сомнений факты. Другими словами, вынося решение, Google не отказывается от элементов суждения и интуиции, – но лишь после того как вся основная информация получена и проанализирована. Таким образом ограничивается склонность интервьюера (и любого из членов комитета) к составлению быстрого, интуитивного впечатления о кандидате и поспешным выводам.