Читаем Склад: логистика, управление, анализ полностью

3.1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого работника.

3.2. Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации работника аттестация может производиться в его отсутствие.

3.3. Аттестация включает в себя следующие этапы:

1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;

2) характеристика работника его непосредственным руководителем;

3) собеседование с работником;

4) оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;

5) голосование членов комиссии по результатам аттестации;

6) ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации.

3.4. Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину работника, психологическую совместимость аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития.

3.5. Собеседование с работником производится в свободной форме, но в обязательном порядке предполагает беседу по ранее утвержденной аттестационной комиссией тематике.

3.6. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, характеристики руководителя и высказываний других членов комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника:

а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

3.7. Голосование по результатам аттестации осуществляется членами комиссии открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника.

Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).

3.8. Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации работнику, а также в адрес генерального директора Предприятия.

Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв (резерв на выдвижение), перевести на другую, более ответственную должность, поручить такому работнику наставничество молодежи, обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации работника по определенному профилю.

Комиссия может рекомендовать работнику составить личную программу кадрового роста, индивидуальный бизнес-план, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.

3.9. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист хранится в личном деле работника.

3.10. Результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

3.11. Непосредственный руководитель аттестованного работника обязан в 3-дневный срок после проведения аттестации довести до сведения генерального директора результаты аттестации, сопровождая их своим представлением. В представлении руководителя должно быть выражено его личное мнение о продолжении (прекращении) с работником трудовых отношений, зачислении работника в кадровый резерв, необходимости изменения существенных условий труда в части перевода на другую должность (место работы), объема выполняемых трудовых обязанностей, размера заработной платы.

4. Последствия аттестации

4.1. Генеральный директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления непосредственного руководителя аттестованного работника не позднее чем в двухмесячный срок с момента ее проведения, принимает одно из следующих решений:

а) оставляет работника в прежней должности;

б) с согласия работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности;

в) с соблюдением требований трудового законодательства изменяет существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;

Перейти на страницу:

Похожие книги

Основы проектирования корпоративных систем
Основы проектирования корпоративных систем

В монографии рассматриваются важнейшие аспекты разработки прикладных программных систем для корпораций – крупных распределенных индустриальных структур, объединенных общими бизнес-целями. Особенностью подхода является исследование всего комплекса архитектурных уровней, необходимых для построения таких систем, – от моделей жизненного цикла и методологий их реализации до технологических платформ и инструментальных средств. Приведен ряд примеров, иллюстрирующих особенности применения современных технологий (в первую очередь, разработанных корпорацией Microsoft) для реализации и внедрения крупномасштабных программных систем в различных отраслях народного хозяйства.Для студентов, аспирантов и исследователей, а также специалистов-практиков, область интересов которых связана с разработкой крупномасштабных программных систем.

Сергей Викторович Зыков

Экономика
Экономика добра и зла
Экономика добра и зла

«Экономика добра и зла» — результат размышлений Томаша Седлачека о том, как менялись представления человека о мире с экономической точки зрения. Автор предлагает взглянуть на экономику не как на строгую научную дисциплину, а как на культурное явление, продукт нашей цивилизации. Он обращается к важнейшим историческим источникам и трудам великих мыслителей: от шумерского эпоса и Ветхого Завета до древнегреческой и христианской литературы, от Рене Декарта и Адама Смита до современной эпохи постмодернизма, чтобы показать развитие экономического мировоззрения. В своем исследовании Седлачек применил междисциплинарный подход, убеждая читателя в том, что понятия и концепции, которыми оперирует экономика, лежат за пределами ее дисциплины. Таким образом, Седлачек рассматривает вопросы метаэкономики, которые непосредственно связаны с историей, философией, антропологией, социологией и культурологией. Проделанная автором «деконструкция» истории экономики дала понять, что экономика, по сути, занимается вопросами добра и зла.

Томаш Седлачек

Экономика
Великолепный обмен: история мировой торговли
Великолепный обмен: история мировой торговли

«Невозможно торговать, не воюя, невозможно воевать, не торгуя».Эта известная фраза, как отмечали критики, — своеобразная квинтэссенция книги Уильяма Бернстайна, посвященной одной из самых интересных тем — истории мировой торговли.Она началась в III тысячелетии до нашей эры, когда шумеры впервые стали расплачиваться за товары серебром, — и продолжается до наших дней.«Не обманешь — не продашь» — таков старинный девиз торговцев. Но порой торговые интересы творили чудеса: открывали новые земли и континенты, помогали завоевывать и разрушать империи, наводили мосты между народами и цивилизациями.Так какова же она в реальности, эта удивительная история Великого обмена?..

Уильям Дж. Бернстайн

Экономика / История / Внешнеэкономическая деятельность / Образование и наука / Финансы и бизнес