Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг

Неофициальная структура организации. Это система неформальных отношений в организации. Это соотношение руководства и лидерства, понятие социально-психологического климата. Основные характеристики неформальных организаций: социальный контроль, сопротивление переменам, неформальные лидеры.

Социально-экономическая структура организации. Это деление сотрудников по признакам умственного и физического труда, материальному положению.

Социально-демографическая структура. Определяется полом, семейным положением, этническим составом, уровнем образования, квалификацией и стажем. Коллективы по этому признаку могут быть гомогенными и гетерогенными. С точки зрения социальной психологии все эти показатели детерминируют особенности трудового поведения сотрудников организации.

Профессиональная структура организации. Как правило, она связана с потребностью производства в работниках определенных специальностей.

Кроме этого рассматриваются вопросы профессионального здоровья, организационного стресса, профессиональной морали, особых норм и ценностей, профессиональной солидарности и сплоченности.

В ходе своего существования организация проходит различные стадии, которые называются ее жизненным циклом – совокупностью этапов ее развития (И. Адизес). Все организации, как живые организмы, проходят схожие этапы развития, которые могут быть прогнозируемы. Эта динамика носит циклический характер. Выделяется девять закономерных последовательных этапов в их развитии: выхаживание (создание) организации, младенчество (усилия по реализации мечты), стадия быстрого роста (риски, связанные с пробами и ошибками), юность (второе рождение), расцвет, стабилизация, «аристократизм» (срытое старение), ранняя бюрократизация, реальная бюрократизация и смерть. Современное организационное консультирование направлено, как правило, на решение проблем с обязательным учетом стадии развития каждой отдельной организации.

Тема 5. Система взаимоотношений в организации

1. Система взаимоотношений по вертикали. Характеризуется влиянием социальной дистанции, интенсивностью общения, особенностями и стилем руководства, установкой руководителя на подчиненных.

2. Система взаимоотношений по горизонтали. Характеризуется значительно меньшим влиянием социальной дистанции, личными избирательными отношениями (симпатия-антипатия), личными фоновыми отношениями (социально-психологический климат), деловыми отношениями (соревновательность), групповой моралью (неофициальные групповые нормы поведения, связанные с положительными и отрицательными санкциями).

Важной составляющей развития групп и системы отношений в организации является формирование групповой морали. Структура групповой морали: отношение к целям организации и группы, к индивидуальным нормам выработки, к руководителю, его нормам и требованиям, к правилам трудовой дисциплины, к собственности, к общественной работе, к поведению в быту.

Формирование групповой морали связано с таким групповым процессом, как сплоченность (мера тяготения членов группы друг к другу). В целом высоко сплоченные группы работают более эффективно, но оборотной стороной этого состояния может стать «групповое единомыслие» – тенденция подавления отдельной, личностью своих действий и взглядов с тем, чтобы не нарушить гармонию группы (исследования И. Джейниса). Поддерживают групповую мораль и нормы – санкции. Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Основные требования к их применению: незамедлительность конкретность, искренность, неожиданность, спонтанность, связанность с ритуалом.

Принципы «горячей плиты», сформулированные Д. Мак-Грегором, определяют эффективность наказания. Они заключаются в следующем:

1. Если Вы дотронетесь до горячей плиты, то сразу же обожжетесь.

2. Наказание «горячей плиты» действенно с первого же раза.

3. Горячая плита «наказывает» только ту руку, которая к ней прикоснулась.

4. Закономерность действия «горячей плиты» существует для всех без исключения.

5. Если Вы дотронетесь до горячей плиты у Вас должно быть средство, чтобы ослабить боль.

Групповая мораль зависит от моральных правил, норм и ценностей общества и организации, каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою систему норм и ценностей. Обретая плоть, они становятся организационной культурой.

Тема 6. Организационная культура