Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг

6. «встряхнуть» существующие субкультуры путем переводов, ротаций, увольнений;

7. учитывать контекст национальной культуры;

8. ввести должность менеджера по культуре.

Для описания организационной культуры используются следующие содержательные ее определения (Дж. В. Ньюстром, К. Девис): характерная, стабильная, неявная, символическая, многообразная, интегральная, принятая, отражающая идеалы высшего руководства, включающая субкультры, с изменяющимся уровнем воздействия.

Основные методы исследования ОК – опросные (интервью, анкеты). Любые исследования организационной системы несовершенны, картина может быть получена только в ходе постоянного мониторинга, а высокий результат деятельности организации – отражение эффективности ее организационной культуры.

ОК формирует у сотрудников организационную идентичность, является важным источником стабильности и преемственности, она стимулирует высокую степень социально-психологической адаптации работников, ответственность и лояльность.

Тема 7. Социально-психологический климат

Социально-психологический климат, в отличие от организационной культуры, несет в себе не только описательные, но и оценочные характеристики состояния групп и коллективов, что дает возможность более точной диагностики групповой атмосферы. Социально-психологический климат – относительно устойчивое, качественно определенное состояние социально-психологической сферы жизнедеятельности коллектива, характеризующееся отношениями к наиболее значимым моментам социальной деятельности. Таким образом, система его оценки может строиться на значимых показателях, отражающих основные индикаторы группового состояния. Он может быть рассмотрен также как система установок (отношений) членов коллектива к группе в целом, имеющая когнитивный, эмоциональный и поведенческий компонент.

В определении климата имеется аналогия географическому климату – это одна из особенностей жизнедеятельности людей, он неодинаков в разных коллективах, один и тот же климат по разному влияет на его членов, его влияние сказывается на психологическом самочувствии сотрудников (настроение, удовлетворенность, комфорт).

Выделяются два уровня СПК: статический (относительно постоянный) и динамический (меняющийся, колеблющийся, каждодневный настрой, некое психологическое состояние, «психологическая атмосфера», которая наиболее изменчива и наименее осознаваема).

Основные эмпирические характеристики СПК:

• удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали и вертикали,

• настроение, самочувствие, доброжелательность,

• взаимопонимание руководителей и подчиненных,

• авторитетность руководства,

• степень участия членов организации в управлении,

• сработанность и сплоченность,

• сознательная дисциплина,

• отношение к конфликтам,

• дружба.

СПК влияет на результаты деятельности, на установку по отношению к работе, на текучесть кадров, здоровье работников, на отношения в семье, остроту конфликтов в коллективе и др.

На СПК влияют:

факторы макросреды (ситуация в обществе, уровень жизни в организации, региональные факторы и т. д.), микросреды: объективные – социально-демографические особенности группы (образование влияет незначительно, пол влияет существенно, важна гомогенность или гетерогенность коллектива, возраст в зависимости от обстоятельств), факторы производственной обстановки, условия труда (не всегда – иногда климат является компенсацией за плохие условия труда) и стимулирования;