Советы специалиста. Здоровье руководителя – формула успеха

7. Модель здоровьесберегающей деятельности должна быть современной и индивидуальной для каждой организационной среды в зависимости от ее особенностей. Быстрота течения процессов, смена персонала, организационной политики, динамика показателей здоровья сотрудников, совершенствование технологий здоровьесбережения требуют оперативности в построении модели здоровьесбережения (чем дольше она строится в каждой организации, тем менее адекватной будет). При этом инструментарий (здоровьесберегающая деятельность) должен подбираться только после построения модели и системы организационного здоровьесбережения.

Преодоление указанных трудностей при растущем интересе со стороны руководителя к развитию системы защиты здоровья управляемого персонала позволит создать вариативные модели здоровьесберегающей стратегии, обладающие большим потенциалом для «оздоровления» конкретной организационной среды. Своевременность, успешность и грамотность реализации административных актов зависит от того, насколько сами управленцы открыты к решению этих проблем, насколько приоритетна для них ценность здоровья. Мотивированность повышается, если руководитель оценивает здоровье управляемого персонала через призму личного отношения к вопросам здоровья и здорового образа жизни. В идеале валеологическая модель мотивированного руководителя предполагает:

● достаточную степень компетентности в области здоровья, знания основных факторов риска и антириска, роли здоровья в обеспечении эффективной жизнедеятельности и долголетия (на когнитивном уровне);

● оптимальный уровень тревожности по отношению к здоровью, умение ценить хорошее здоровье и наслаждаться им (на эмоциональном уровне);

● высокую значимость здоровья в индивидуальной иерархии ценностей, сформированность мотивации к здоровьесбережению и здоровьесозиданию, высокую степень соответствия действий требованиям здорового поведения (на мотивационно-поведенческом уровне);

● соответствие самооценки физической, психической и социальной составляющих индивидуального здоровья (на интеллектуальном уровне);

● развитие организационной культуры на основе валеологической доминанты как фактора, способствующего повышению эффективности профессионального взаимодействия сотрудников;

● признание культуры здоровьесозидания как результата развития личности государственного служащего и как способа его жизнедеятельности.

Идеологическая составляющая, подразумевающая идеолого-воспитательные основы культуры здоровьесозидания всех субъектов взаимодействия, имеет огромное значение.

Валеологический аспект в организационной культуре

Изучение культурологического аспекта внедрения валеологического компонента в организационную среду актуально по двум основным причинам. Во-первых, довольно сложно обсуждать проблемы культуры проведения свободного времени, если не изучены базовые основы ее формирования, которые закладываются только в соответствии с социальным окружением (для работающего человека это прежде всего его окружение на работе). Во-вторых, поскольку речь идет о такой общественной группе, как руководители, весьма важно то, насколько развита идеология ценностного отношения к здоровью в организационной среде.

Культурный компонент является центральным во всех аспектах жизненного цикла организации: образ поведения, ценности и действия сотрудников обусловлены идеями и убеждениями, традициями и моделями социально признанного содержания. В связи с этим интересны для изучения следующие вопросы: считают ли руководители ценности валеологической культуры составной частью корпоративной культуры; строится ли корпоративная культура на основе здоровьесберегающей доминанты. И вообще, существует ли в наших организациях корпоративная культура, которой так много внимания уделяется на Западе?

В начале 1980-х годов изучение корпоративной культуры велось очень активно, в основном на примерах процветающих компаний США и Японии. Исследования убедительно доказывали, что культура является жизненно важным фактором, обеспечивающим успешную деятельность компании. Однако в 90-х годах XX в. эти убеждения были смещены в сторону более «рациональных» способов управления бизнесом, больше внимания стал привлекать феномен «человеческого фактора». В последнее время отмечена тенденция новых приоритетов организационной культуры как способа управления людьми, который способен лимитировать уровень производства, доступ к рынкам, работоспособность персонала, эффективность управления и т. д.

Организационная культура — это способ понимания жизнедеятельности организации во всем ее богатстве и многообразии. Быть членом организации – значит быть частью социального общества и рассматривать свою организационную принадлежность не с инструментальной позиции, а с культурологической. Культурные ценности становятся значимыми через проявление и подчеркивание существующих определенных идей и ценностей организации.