Современная организация: персонал и технологии

Среди руководителей подразделений (заказчик вакансии) также трудно найти психологов и социологов (если организация – не гуманитарный ВУЗ, НИИ или специализированное медицинское учреждение). Поэтому выбор из кандидатов производится на самом примитивном уровне: собеседование с кандидатами проводят люди, которые ищут специалиста, способного выполнять определенные функции. Но проверить, насколько хорошо кандидат может справиться с предлагаемыми функциями и обязанностями, представляет проблему и обычно, пока кандидат не начнет работать, никаких выводов по поводу пригодности кандидата никто сделать не может. Что при этом должен представлять работник как личность, проводящие собеседование либо понятия не имеют, либо представляют туманно, не умеют сформулировать требования и тем более, выразить (вслух или письменно). Требования к морально-этическому облику кандидата на должность обычно не входят в перечень тех, что приводятся в вакансиях, публикуемых в СМИ. Это, к сожалению, демонстрирует уровень психологической и социальной безграмотности работников кадровых служб, обязанных в таких областях быть профессионалами. Если впоследствии возникают проблемы с принятым на работу человеком (психические или социальные отклонения в поведении, конфликтность), то виновных обычно ищут на стороне (это семья или учебное заведение, в крайнем случае – плохая компания на улице). Обычно никто не обращает внимания на тех, кто принимал решение о приеме кандидата на работу, кто в действительности должен отвечать за прием человека в организацию.

Такое положение дел необходимо менять, и сделать это сегодня несложно. Ничего особенного, кроме общедоступных технических средств (компьютер, принтер, копир), развитых методик проведения исследований (психология, социология, информатика) и пары специалистов, умеющих с перечисленным работать, не потребуется.

Что конкретно из арсенала сегодняшних информационных технологий можно использовать для правильного и эффективного отбора кадров? Рассмотрим список из трёх базовых составляющих, который можно дополнить, но вряд ли стоит сокращать.

1. Психология. Существует несколько базовых психологических методик, позволяющих отобрать психически уравновешенных и стабильных в поведении людей. Общедоступными являются адаптированные опросники на базе MMPI (до 566 вопросов) или тест ПДТ (174 вопроса). Работник кадровой службы должен уметь:

1) копировать (распечатывать) текст опросника и бланка опроса;

2) контролировать проведение опроса (если требуется уложиться в определенный временной интервал);

3) обрабатывать результаты теста (простой подсчет «правильных – неправильных» ответов) вручную или с помощью специальной программы;

4) вести базу данных по кандидатам (в программе Excel, например);

5) знакомить с результатами опроса-тестирования руководство подразделения, запросившего нового работника.

2. Социология. Разработаны и широко используются тесты и опросники, позволяющие с высокой вероятностью предсказать поведение испытуемого в заданных ситуациях (общественное поведение, совместная деятельность, индивидуальная работа). Такие несложные и небольшие по объему методики, как тесты Томаса или Розенцвейга, помогут провести начальный отбор (отсеять тех, кто выходит за границы нормального поведения и рамки морали) ещё на начальном этапе отбора кандидатов. Обязанности работника кадровой службы при этом ничем не отличаются от перечисленных выше, в пункте «Психология».

3. Профессиональный отбор. Более 80 лет в мире используются методики профотбора, созданные ещё до второй Мировой (именно для разделения новобранцев по родам войск в армии США). Современные методики позволяют проверить, насколько кандидат на должность совместим с базовыми требованиями по выбранной сфере деятельности (профессии). Самый простой вариант использования таких методик, как GATB или «Карта интересов» также не требует от работника кадровой службы никаких лишних умений, кроме перечисленных в пункте «Психология».

Конечно, если организация (предприятие) используют в своей деятельности труд сотен и тысяч людей, то в состав кадровой службы обязательно должны входить работники с образованием психолога и социолога. Для специалистов можно приобретать и профессиональную аппаратуру (комплексы на базе ноутбука с десятком датчиков), дающие возможность проводить отбор кандидатов на должность с заранее заданными параметрами (как физиологическими, так и психологическими) с высокой достоверностью результатов отбора.