Современная организация: персонал и технологии

Итак, три основных составляющих на базе современного компьютера вооружают работника по кадрам удобным и простым (для человека со среднетехническим образованием) инструментом начального отбора кандидатов на вакансии. Подобрать необходимые профильные опросники и тесты, адаптировать их для применения в своей организации и обучить исполнителей простым правилам проведения опроса (теста) и последующему вводу результатов в базу данных, вполне по силам человеку с высшим образованием (не обязательно гуманитарным). При необходимости можно проконсультироваться у профессионалов (есть специализированные конторы, общества и сайты, на которых можно общаться в режиме on-line). Для самых ленивых руководителей кадровой службы есть последний выход – нанять профессионального психолога (социолога), который построит работу по тестированию и отбору согласно принятым в науке правилам.

Процесс отбора кадров для организации после внедрения метода предварительного отбора на базе проведения опроса (теста) становится эффективным. И процедура отбора выглядит достаточно просто:

1) заказчик (подразделение) дает перечень требований к кандидату (как профессиональные, так и социальные) в кадровую службу;

2) кадровая служба подробно обсуждает и детализирует с заказчиком требования к кандидату (набирая опыт работы с тестами-опросниками, любознательный человек поневоле начинает разбираться в основах психологии);

3) кадровая служба размещает вакансию в СМИ и принимает кандидатов для предварительного отбора;

4) кадровая служба проводит отбор (тестирование-анкетирование) кандидатов по согласованию (или совместно) с заказчиком и передает ему полученную информацию для принятия решения (возможно, со своим комментарием или рекомендациями, если тестирование проводил профессиональный психолог-социолог);

5) заказчик принимает решение о приеме на работу (или отклонении) кандидата, аргументированное решение в письменном виде передается в кадровую службу;

6) кадровая служба извещает кандидата о принятом решении и продолжает поиск новых кандидатов (или поиски прекращает и оформляет кандидата на должность согласно принятому решению).

Насколько эффективно будет работать такой процесс – зависит только от работников кадровой службы, но то, что даже простые тесты на исследование психологического профиля личности и профессиональные склонности (предпочтения) могут сильно помочь кадровикам в повседневной деятельности, – факт неоспоримый.

А если стимулировать развитие (обучение) работников кадровой службы в области психологии-социологии без отрыва от производства, то организации с умным руководством может за 2-3 года обзавестись надежными HR-профессионалами без особых затрат средств и времени.

Мониторинг деятельности персонала

В организации, штат которой превышает дюжину человек, руководство обычно не может реально контролировать деятельность подчиненных и нанимает работника (или создает подразделение, если штат составляет сотни-тысячи), который начинает заниматься мониторингом деятельности персонала (сюда входят оценки профессионального уровня, интеллектуальной и психологической модели личности и прочих параметров). Насколько хорошо проводится мониторинг – часто становится трудно выяснить, возникает проблема контроля и её приходится решать (контролер должен быть одновременно хорошим психологом, социологом, управленцем и отлично разбираться в тонкостях деятельности организации). Можно решать проблему наймом контролера, которого тоже бы надо контролировать…

А можно пойти другим путем и воспользоваться всеми преимуществами, которые дает использование информационных технологий.

Речь здесь идет не о технических приспособлениях и устройствах, позволяющих наблюдать и фиксировать каждое движении всех работников организации – это вполне возможно технически, но совершенно неприемлемо для создания продуктивных рабочих отношений в коллективе. Без благоприятного морального климата деятельность всей организации перестает быть эффективной и скатывается к пустой трате рабочего времени на банальные склоки и интриги, весьма любимые создателями современных сериалов, но совершенно неприемлемые современной деловой жизнью, где стрессов и нагрузок предостаточно.

Речь пойдет об использовании информационных технологий, дающих руководству (обычно неискушенному в гуманитарных науках и редко понимающему мелкие нюансы деятельности всей организации) возможность достаточно объективно оценивать и контролировать работу персонала без привлечения больших ресурсов. Заодно, если требуется, с помощью ИТ можно прояснить и очистить моральную атмосферу в коллективе, сформировать кадровый резерв на случай расширения штата или отобрать лучших специалистов в свете предстоящих сокращений (особенно в условиях кризиса, котоый почему-то не кончается, вопреки прогнозам аналитиков).