Стань лидером рынка! Техники ниндзя для революции в вашей нише

То же самое верно при найме. Мы должны бороться с нашей естественной склонностью выбирать таких же людей, как мы. В «Ниндзя инноваций…» я утверждал, что успешные инновации требуют национального и гендерного разнообразия. На мой взгляд, разнообразие – это основная сила Америки, и мы надеемся, что другие нам подражают. Мы считаем, что разнообразие настолько важно для инноваций, что это был один из 12 критериев, которые мы использовали для ранжирования стран в нашей Международной карте инноваций. Мы основали наши рейтинги на иммиграционных данных ООН, а также на соотношении мужчин и женщин среди работников. Неудивительно, что большинство из 13 стран, которых в 2018 году мы удостоили звания Чемпионов по инновациям высшего уровня, также получили самые высокие оценки и в плане разнообразия.

Ведущий Пакет

Все работодатели должны упорно трудиться, чтобы обеспечить разнообразие в составе рабочей силы и инвесторов. Возможно, что однородное население будет иметь меньше разногласий, но я бы сказал, что они также будут менее инновационными. Когда вы объединяете различные фоны и перспективы с инклюзивными практиками и командной средой, где сотрудники работают с представителями разных культур, взглядов и даже разных языков, тогда у компании есть отличный шанс стать лидером, а не просто быть одной из многих других.

Я воздаю должное бывшему генеральному директору Intel Брайану Крзаничу (Brian Krzanich) за его руководство: на CES 2016 он провозгласил, что к 2020 году ему понадобится рабочая сила, отражающая демографию Америки. На CES 2018 он объявил, что компания достигла этой цели. Большинство компаний, однако, изо всех сил пытаются стать будущими ниндзя, потому что кадровый резерв не увеличивается и, кажется, становится только меньше.

Чему могут научиться другие компании из нашего опыта? Инноваторы-ниндзя уже понимают, что найм и продвижение людей из разных слоев общества с разными навыками дадут конкурентное преимущество практически любой организации. Стоит также отметить, что более сильные компании, как правило, имеют более разнообразные в национальном и гендерном плане советы директоров.

Согласно исследованию, проведенному в 2016 году Институтом международной экономики Петерсона[275], корпорации с женщинами, занимающими управленческие должности, добились бóльших финансовых успехов. Норвегия, Исландия, Испания и Франция требуют, чтобы 40 процентов членов совета директоров составляли женщины[276]. И давление со стороны крупных, активно управляемых пенсионных фондов, в том числе пенсионной системы государственных служащих штата Калифорния, заставляет проходить тесты на отношение к национальному и гендерному разнообразию или отстраняет от инвестирования средств. Любая компания, которой не хватает разнообразия на уровне совета директоров и руководителей, угрожает своей репутации, цене акций и возможности задействовать самый большой кадровый резерв на каждом уровне сотрудников.

Одним из решений является набор различных членов совета директоров и руководителей. Открытые акционерные общества должны включать в себя не только генеральных директоров, бывших генеральных директоров и надежных друзей основателей или генеральных директоров, но и тех, кто может поделиться опытом в ключевых областях, таких как правительство, окружающая среда, технологии, кибербезопасность, партнерство и стратегия. И они должны включать представителей других стран и культур. Разнообразие – наше национальное преимущество, оно должно быть как силой корпорации, так и частью корпоративной культуры. И им нужно руководствоваться во всех аспектах человеческих ресурсов, начиная с найма стажеров. Младшим сотрудникам нужны образцы для подражания в зале заседаний и в представительском люксе.

Принципы лидерства Amazon определяют ее стремление к инновациям в разнообразии, интеграции и равенстве. Salesforce стремится к разнообразию сотрудников, руководствуясь убеждением «Равенство для всех». Корпорация Intel обещала инвестировать $300 миллионов, чтобы отразить нашу национальную непохожесть. Вам необязательно быть Amazon, Intel или Salesforce, но руководители и правление должны не только стремиться к национальному и гендерному многообразию и возможностям – они также должны громко и наглядно демонстрировать это. Главный операционный директор Facebook Шерил Сэндберг в книге «Не бойся действовать. Женщина, работа и воля к лидерству»[277] указывает на уникальные проблемы, с которыми сталкиваются женщины, такие как дискриминация на рабочем месте или проблемы матерей. И она излагает конкретные предложения работодателям использовать сильные стороны всех сотрудников, а не сдерживать их.