Стратегии тоже нужна стратегия

Затем, одновременно с переходом на другую стратегию, руководство компании должно найти катализатор для изменения корпоративной культуры. Нужно не только найти новую культурную идентичность, но и заставить сотрудников поверить в нее, тем самым перейдя от периода обеспокоенности и реализации краткосрочных задач к более открытому взаимодействию с внешними сторонами, ориентации на долгосрочный рост и готовности брать на себя разумные риски. Любая культурная трансформация представляет собой сложную задачу. Руководители должны вдохновить сотрудников новым видением долгосрочного успеха. Кроме того, руководство должно активно поддерживать элементы новой культуры, будь то конструктивные дискуссии в случае стратегии адаптации или единство цели в случае визионерской стратегии.

Организационная структура и корпоративная культура в AIG

Как мы уже говорили, до прихода Боба Бенмоша на пост президента и исполнительного директора изначальными приоритетами AIG при решении проблем были сокращение затрат и реструктуризация. После назначения Бенмоша компания сосредоточилась на создании стоимости. Один из способов заключался в сокращении или выделении свыше тридцати компаний, работающих в более чем пятидесяти странах. «Мы были вынуждены отпилить часть веток, – говорит Хэнкок, – но само дерево осталось». Руководство объединило три оставшихся профильных направления бизнеса: страхование жизни и имущества, пенсионное и ипотечное страхование. Это стало возможным благодаря рационализации и централизации и изменению организационной структуры, которая в сущности превратилась из федерации в союз. В подразделении имущественного страхования Хэнкок радикально преобразовал структуру, чтобы улучшить взаимодействие: «Первоначально бизнес имущественного страхования представлял собой федерацию соперничающих подразделений – у нас было пять различных организаций, которые конкурировали друг с другом и тем самым мешали нам вести нормальную ценовую политику. Я реорганизовал его, взяв за основу принцип деления по продуктам. Руководители новых подразделений, каждый из которых отвечал теперь за свой продукт, получили полномочия оптимизировать риски во всех странах присутствия компании и наращивать экспертную базу в сфере андеррайтинга».

В рамках подготовки к успешному выполнению второй стадии AIG также обновила свою корпоративную идентичность, чтобы восстановить репутацию бренда. Бенмош разработал единую концепцию One AIG и отказался от бренда Chartis, введенного предшественником Хэнкока, который считал (возможно, обоснованно в тот период), что от бренда AIG лучше максимально дистанцироваться[204]. «Мы отказались от бренда Chartis и вернулись к AIG, а также объединили под ним наши суббренды, чтобы сделать компанию более сплоченной в части мер стимулирования и обмена информацией в рамках единой концепции One AIG», – говорит Хэнкок. AIG также занималась восстановлением доверия внутри организации. Как объясняет Хэнкок: «В центре компании должен быть надежный работоспособный костяк, а у нас сменилось пять исполнительных директоров за пять лет. Единственный способ удержать клиентов и продолжить расти и развиваться до того уровня, на котором мы могли бы привлекать публичный акционерный капитал, – убедить персонал, что компания способна выжить и процветать. И в этом нам помогли личные качества Боба Бенмоша. На каждом собрании коллектива сотрудники читали в его глазах, что он верит в них и заботится о них».

Руководство

Основная сложность для руководителей при использовании стратегии восстановления заключается в эффективном управлении этапами процесса, которые по сути противоречат друг другу. Чтобы найти правильный баланс, руководитель должен быть амбидекстром: уметь разрешить очевидные противоречия между первой и второй фазами и успешно провести компанию через оба этапа восстановления. Если компании предстоит трансформация, необходимо принять некоторые неудобные и противоречивые истины. В ходе реализации стратегии восстановления важны как краткосрочные, так и долгосрочные планы, эффективность и одновременно инновации и рост, исполнительская дисциплина и способность к гибкой адаптации, четкое управление и расширение полномочий.

Чтобы быстро приступить к первому этапу, руководители должны принимать трудные решения и четко определять цели. Они активно отслеживают результаты анализа эффективности и выполняемых работ и открыто рассказывают о реальном положении дел, даже несмотря на общую атмосферу страха. Однако в то же самое время им нужно сохранять оптимизм, поддерживать моральный дух коллектива и убеждать заинтересованные стороны в возможности успешного восстановления компании. Такой подход, может быть, проще реализовать руководителю, которого нанимают специально для проведения трансформации. Менеджер, работавший в компании, когда бизнес-среда стала агрессивной, может испытывать чувство страха, разочарования или неуверенности, которые ему придется преодолевать.