Стратегия жизни

Всегда просто быть «кабинетным стратегом», однако если бросить взгляд в прошлое, то станет ясно одно: несмотря на то, что люди, выбранные этими компаниями для управления проектом, обладали высокой квалификацией и большим опытом, они не подходили для этой работы.

Если взглянуть на эту ситуацию сквозь призму теории Макколла, то становится понятно, почему это произошло. Все руководители высшего звена Pandesic имели великолепные резюме, но ни у одного из них не было опыта запуска нового предприятия. Никто из них не знал, как нужно корректировать стратегию, если ее первый вариант не сработал. Никому из них не приходилось разбираться с тем, как сделать товар, представляющий новый бренд, прибыльным до того, как наладить его масштабный выпуск.

Команда Pandesic привыкла руководить упорядоченной реализацией инициатив, обеспеченных всеми соответствующими ресурсами, в рамках своих компаний мирового класса. Intel и SAP собрали команду, которая могла управлять аналогом любого из этих гигантов, но не недавно созданной компанией. Ее члены не посещали ту школу, которую нужно закончить, чтобы разрабатывать и воплощать в жизнь новый проект. В результате этого сегодня компания Pandesic упоминается в истории Intel и SAP только в подстрочном примечании.

Планируйте свои курсы в школе опыта

Если вы серьезно обдумаете теорию Макколла, то поймете, что прохождение соответствующих курсов в школе опыта может помочь людям повысить вероятность достижения успеха в самых разных ситуациях.

Один из генеральных директоров, которыми я безмерно восхищаюсь, Нолан Арчибальд, выступал перед моими студентами с рассказом об этой теории. Арчибальд сделал блистательную карьеру, став самым молодым генеральным директором компании, входящей в список Fortune 500, – Black & Decker.

После выхода в отставку он обсуждал с моими студентами то, как он управлял своей карьерой. Он рассказывал не только обо всех тех карьерных шагах, которые нашли отражение в его резюме, но о том, почему он их делал. Хотя в своем рассказе он не говорил этого дословно, но по сути он построил свою карьеру благодаря тому, что «записывался» на определенные курсы в школе опыта. Закончив обучение в колледже, Арчибальд поставил перед собой четкую цель – он хотел стать генеральным директором успешной компании. Однако вместо того, чтобы отправиться на поиски престижной работы, способной стать ступенькой к достижению успеха, он спросил себя: «Какие навыки я должен освоить в совершенстве, чтобы быть тем человеком, который способен стать успешным руководителем?»

Это означало, что Арчибальд был готов совершить какие-то нестандартные действия на первых этапах своей карьеры – действия, которые при первом рассмотрении его однокурсники по школе бизнеса вряд ли бы поняли. Вместо того чтобы соглашаться на работу или назначение, сулящие быстрое продвижение по службе, ведущее к посту руководителя, он очень тщательно рассматривал все предлагаемые ему варианты с точки зрения того опыта, который они могли ему дать. «Я никогда не принимал решения, ориентируясь на то, сколько платят за эту работу или насколько она престижна, – рассказывал он моим студентам. – Напротив, я всегда думал: даст ли она тот опыт, который мне необходим?»

Его первой работой после окончании школы бизнеса могла бы стать должность консультанта. Вместо этого он работал в Северном Квебеке, управляя асбестовой шахтой. Он считал, что на пути к месту руководителя очень важно получить опыт руководства людьми в сложных и тяжелых условиях. Это было первое из множества подобных решений, которые он принимал в своей жизни.

Выбранная Арчибальдом стратегия сработала. Довольно скоро он стал генеральным директором компании Beatrice Foods. А затем в возрасте 42 лет достиг еще более высокой цели: стал генеральным директором Black & Decker. Он оставался на этой должности 24 года.

Курс всего для пяти игроков

Не означает ли это, что мы никогда не должны нанимать или продвигать по службе неопытного менеджера? Ответ: по обстоятельствам. В недавно созданной компании, где еще не сформированы процессы для выполнения работы, все делают отдельные люди, представляющие собой ее ресурсы. В подобной ситуации было бы рискованно приглашать на работу человека, не имеющего опыта ее выполнения, – потому что в отсутствии необходимых процессов, направляющих действия сотрудников, руководить ими должны опытные люди. Однако в давно созданных и успешно действующих компаниях, в которых работа сотрудников в значительной степени определяется существующими процессами и меньше зависит от указаний менеджеров, обладающих всесторонним практическим опытом, имеет смысл нанимать или продвигать тех людей, которым необходимо учиться на своем опыте.