Сжатие организационной структуры

Очень хорошо, когда компания обладает достаточными ресурсами для того, чтобы иметь в своем штате профессионального психолога. На этапе создания организационной структуры, формирования должности этот человек, с помощью соответствующих опросников, определяет, какими личностными качествами должны обладать люди на местах, и, по возможности, не допускает включения в функционал одного человека взаимоисключающих качеств. Он избегает появления должностей, где один и тот же человек должен быть одновременно смелым и осторожным, дипломатичным и прямолинейным.

Именно исключение подобного рода функциональных противоречий объясняет эффективность разделения труда, введение конвейеров. С ростом организации человек, освобождаясь от работы, которая для него несвойственна, может больше уделять времени деятельности, где он наиболее эффективен.

Чтобы сфокусироваться на вопросе глубже, предлагаю вспомнить следующие случаи, которые, возможно, Вы могли наблюдать в практике:

– сложности в проведении диалогов с контрагентами у сотрудников, хорошо справляющимися с функциями бухгалтерского учета,

– трудности в своевременном предоставлении отчетности сотрудниками, успешно выполняющими переговорные функции,

– медлительности в принятии решений людьми, которые хорошо справляются с вопросами предотвращения различного рода проблем и обнаружения угроз,

– руководитель коммерческой структуры, хорошо справляющийся со всеми задачами, до того как не появляется второй уровень иерархии управления, когда мастерство оперативного управления не может компенсировать отсутствие качеств, необходимых для регламентации и нормирования в больших коллективах.

Иногда приходится видеть, как компании решают подобные задачи: либо меняются сотрудники, либо усиливается принуждение. Конечно, если человека наказывать за что-то, то при определенной "дозе" он, естественно, начнет уделять больше внимания тому, что у него получается хуже, но этот путь содержит большие затраты времени.

Во всех описанных примерах одному сотруднику предоставляются задачи, для перфектного выполнения которых нужны трудно сочетаемые качества, для наглядности, приведу таблицу:

Конечно, у каждого человека можно развивать необходимые качества, но это влечет за собой существенные затраты, в первую очередь – времени. Изначально человек более склонен к чему-то одному из двух приведенных качеств.

Из описанного выше можно сделать вывод о том, что в случае возникновения функциональных противоречий разумно принять меры по их устранению путем специализации функционала, если численность персонала и характер задач позволяет сделать это.

Пример: опоздание на работу.

Удобная для рассмотрения ситуация, не привязана к какой-либо отрасли, и при этом очевиден факт нарушения. Итак, руководитель филиала торговой компании обозначает, в какое время его помощнику нужно быть на рабочем месте, объясняет, почему это важно и что именно считается опозданием, подписывают правила внутреннего трудового распорядка, а на следующий день человек является на работу позже намеченного срока. Добавим, что руководитель для компании считается ценным с точки зрения достигнутых результатов, поддающихся счету, при этом сам относится к людям лояльным и исполнительным, что было одной из причин, позволившей ему быть избранным на пост директора филиала. А ниже и наиболее возможные действия такого руководителя.

Вариант А. Промолчать.

Руководитель может промолчать, решив таким образом предоставить сотруднику возможность самому поразмышлять о своем проступке, заодно таким образом повысить его лояльность к предприятию. Сомнительное решение, но также руководитель может, в ходе внутреннего диалога, договориться с собой о том, что предоставляя сотрудникам поразмышлять о проступках, развивает в них способность к самоконтролю и самодисциплине, т.е. вы это делаете так не потому, что я Вас к этому принуждаю, а потому, что Вы сами понимаете необходимость соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Здесь я задам два риторических вопроса. Какова вероятность того, что люди воспримут молчание руководителя за свидетельство незначительности нарушения правила? Какова вероятность того, что руководителю просто неохота таким прекрасным и добрым утром портить себе настроение, начиная день с наказания персонала, когда вокруг столько срочных и интересных дел?

Вариант Б. Применить дисциплинарное взыскание.